به لحاظ تاریخی اولین تلاش‌ها در زمینه حقوق کار، در جهت بهبود وضع کار زنان و کودکان بود. در حال حاضر اگرچه قانون‌گذار سعی در برقراری حقوق مشابه برای همه اقشار جامعه کرده است، اما حمایت از زنان و کودکان، کماکان امری ضروری می‌نماید و مستلزم وضع قوانین ویژه است. قانون کار ایران با دید مساعدی به زنان کارگر نگاه کرده و به مناسبت وظایف دوگانه آنان در منزل و در کارخانه، امتیازاتی از قبیل مرخصی زایمان، تأسیس مراکز نگهداری کودکان و… قایل شده است.

نیروی کار زنان در بخش‌های مختلف اقتصادی مورد استفاده قرار می‌گیرد. زنان نه تنها در امور خانه‌داری نیروی کار خود را به صورت مجانی در اختیار قرار می‌دهند، بلکه در روستاها شاهد فعالیت گسترده آن‌ها در عرصه کشاورزی و دامداری هستیم که چه بسا ارزش معنوی و اقتصادی کار آنان به درستی تعیین و در قبال آن پرداخت متناسبی صورت نمی‌گیرد.

در عرصه بین‌المللی و در مقدمه اساسنامه سازمان بین‌المللی کار مصوب ۱۹۱۹ و نیز در اعلامیه فیلادلفیا به سال ۱۹۴۴، اصل تساوی رفتار و برابری حقوق زنان و مردان مورد تأیید قرار گرفت. در سال ۱۹۵۸ در مقاوله‌نامه شماره ۱۱۱ به تبعیض شغلی و استخدامی و گسترش اصل تساوی در امور مربوط به اشتغال توجه شده است.

پس از آن تاریخ ابتدا در میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سال ۱۹۶۶ همین اصول به وضوح بیشتری در ماده ۷ (بند الف) و ماده ۱۰ (بند ۲) اعلام شده است. سپس مجمع عمومی ملل متحد در سال ۱۹۶۷ در اعلامیه‌ای تحت عنوان اعلامیه رفع تبعیض از زنان، تساوی حقوق زنان را در حیات اقتصادی و اجتماعی و به‌ویژه در زمینه اشتغال (دستیابی به آموزش حرفه‌ای، استخدام، ارتقاء شغلی، تساوی مزد و غیره) مورد تأکید قرار داده و توصیه کرده است که اخراج از کار بر اثر ازدواج یا بارداری ممنوع اعلام شود. اخیراً در سال ۱۹۷۹ در مجمع عمومی ملل متحد بر مبنای اعلامیه مزبور کنوانسیونی تحت عنوان «مقاوله‌نامه رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان» به تصویب رسید که بر اساس آن هر نوع تفاوت، محرومیت یا محدودیت مبتنی بر جنسیت که نتیجه یا هدف آن به خطر انداختن یا از بین بردن حقوق و آزادی‌های اساسی انساني در مورد زنان باشد، تبعیض محسوب می‌شود.

از طرف دیگر، سازمان ملل متحد چند کنفرانس جهانی را به ترویج و تقویت حقوق زنان اختصاص داده است: کنفرانس مکزیکوسیتی در مکزیک (از ۱۹ ژوئن تا ۲ ژوئیه ۱۹۷۵ )، کنفرانس کپنهاک در دانمارک (از ۲۴ تا ۳۰ ژوئیه ۱۹۸۰) و کنفرانس نایروبی در کنیا (از ۱۵ تا ۲۶ ژوئیه ۱۹۸۵). کنفرانس جهانی زنان در سال ۱۹۸۵ برگزار شده و «راهبردهای آینده‌نگرانه نایروبی برای ارتقاء زنان تا سال ۲۰۰۰» را تصویب کرده است. هدف این راهبردها ایجاد برابری حقیقی میان زنان و مردان در تمام عرصه‌ها و رفع تمام شکل‌ها و جلوه‌های تبعیض در مورد آنان است.

کنفرانس بین‌المللی کار در اولین اجلاسیه خود در سال ۱۹۱۹ مقاوله‌نامه شماره ۳ درباره حمایت از جنبه مادری را تصویب کرد؛ مقاوله‌نامه‌ای که مربوط به اشتغال زنان قبل و بعد از زایمان بود. ضرورت حمایت از سلامتی کارگران زن در زمان وضع حمل، تضمین اشتغال و حمایت از آنان در مقابل مشکلات مادری، در قالب عباراتی کلی در بند ۲ ماده ۲۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر درج شده است (۱)

اصل حق اشتغال زنان
در قوانين موضوعه، به شيوه‌هاى متفاوت به حق كار زنان اشاره شده است كه به چند نمونه آن می‌پردازیم. در قانون اساسى آمده است: «هركس حق دارد شغلى را كه بدان مايل است و مخالف مصالح عمومى و حقوق ديگران نيست، برگزيند.»

در همين اصل، دولت موظف شده است براى همه افراد امكان اشتغال به كار و شرايط مساوى را براى احراز مشاغل ايجاد کند. در اصل ۴۳ بند ۳، رعايت آزادى انتخاب شغل به طور مطلق يكى از ضوابطى تلقى شده كه اقتصاد جمهورى اسلامى بر آن استوار است. بر اساس اين ماده، زنان نيز در چارچوب موازين اسلامى و مقررات قانونى، حق انتخاب شغل دارند كه بايد رعايت شود. در ماده ۶ قانون كار آمده است: «همه افراد، اعم از زن و مرد، يكسان در حمايت قانون كار قرار دارند و هركس حق دارد شغلى را كه به آن تمايل دارد و مخالف اسلام و مصالح عمومى و حق ديگران نيست، برگزيند.» (۲)

پس در چارچوب احكام اسلامى و مصالح عمومى و حقوق ديگران، در قوانين موضوعه، حق كار زنان به رسميت شناخته شده است، اما این حق، با حفظ مصالح خانوادگى و حيثيت زن و شوهر می‌تواند محدود شود. به این معنا که در خانواده، اگر اشتغال همسر با مصالح خانواده يا افراد آن منافات داشته و يا مستلزم مفسده باشد، مرد به عنوان ریيس خانواده مى‌تواند از كار زن جلوگيرى كند. در حقوق ایران تا پیش از تصویب قانون حمایت خانواده و بر اساس ماده ۱۱۱۷ قانون مدنى، شوهر مى‌توانست زن خود را از حرفه يا صنعتى كه منافى مصالح خانوادگى يا حيثيات خود و زن باشد، منع كند.

اما در ماده ۱۵ قانون حمايت خانواده مصوب ۱۳۴۶، منع از كار زن از سوى مرد در صورت مغايرت با مصالح خانواده و يا حيثيت زن و مرد، منوط به تأييد دادگاه شده است: «شوهر مى‌تواند با تأييد دادگاه، زن خود را از اشتغال به هر شغلى كه منافى مصالح خانوادگى و يا حيثيت خود و يا زن باشد، منع كند.»

ازاين‌رو، قانون حمايت خانواده محدوديتى براى مرد ايجاد کرده است. تشخيص مصالح خانوادگى و حيثيت زن و شوهر بسيار مهم است. اين امور كاملاً بستگى به وضع خانواده داشته و ارزيابى آن‌ها در زمان‌ها و مكان‌هاى گوناگون، متفاوت است. به هر حال، با توجه به عرف و ارزش‌هاى هر جامعه، بايد ضابطه را تعيين كرد. از سوى ديگر، مصلحت زن و شوهر جدا از حيثيت زن و شوهر است. حیثیت را در مقايسه شغل زن با شئون اجتماعى خانوادگى او و يا شوهرش مى‌سنجند. ممكن است شغلى به خودى خود، با حيثيت و شئون هيچ‌كدام مغاير نباشد، اما به سبب آن‌كه ـ مثلاً ـ موجب غيبت طولانى مادر از محيط خانه است، با مصلحت فرزندان و در نتيجه با مصلحت خانواده مخالف باشد. (۳)

در این رابطه قانون جدید حمایت خانواده، ساکت است. از سوی دیگر مطابق قانون جدید، قانون حمایت خانواده مصوب ۱۳۴۶ و اصلاحات بعدی آن در سال ۱۳۵۳ نسخ نشده و تنها برخی قوانین موضوع ماده ۵۸ قانون جدید منسوخ اعلام گردیده است؛ ازاین‌رو در این رابطه ماده ۱۵ قانون حمایت خانواده مصوب ۱۳۴۶ به قوت خود باقی است.

محدودیت‌های اشتغال زنان
اشتغال زنان در نیروهای مسلح: در قانون اساسی شرایطی برای عضویت در ارتش یا سپاه پاسداران پیش‌بینی نشده است، اما قوانین مربوط به استخدام در نیروهای مسلح، زنان را از اشتغال در برخی رسته‌ها و رشته‌های شغلی ممنوع کرده است.

ماده ۳۲ قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۶۶ مقرر می‌دارد: «ارتش می‌تواند فقط برای مشاغل درمانی و بهداشتی زنان را استخدام کند…..» در قانون مقررات استخدامی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی مصوب ۱۳۷۰، ممنوعیتی برای استخدام زنان در مشاغل نظامی به چشم نمی‌خورد، ولی در عین حال اشتغال آن‌ها با محدودیت مواجه است.

به موجب ماده ۲۰ قانون یادشده «سپاه برای مشاغلی که مستلزم به‌کارگیری زنان باشد، آنان را استخدام می‌نماید….» استخدام زنان در نیروی انتظامی به صورت محدود در برخی مشاغل که زنان می‌توانند در آن مشغول به کار شوند، دقیقاً از سوی قانونگذار مشخص نشده است و تنها به ذکر نمونه‌هایی از مشاغل که مستلزم به‌کارگیری زنان در نیروی انتظامی است، اشاره می‌کند.

تبصره ماده ۲۰ قانون مقررات استخدامی نیروی انتظامی مصوب ۱۳۷۴ و بعد از آن ماده ۲۰ اصلاحی اعلام می‌دارد که در مشاغلی که مستلزم به‌کارگیری زنان باشد مانند آزمون راهنمایی و رانندگی و بازرسی زنان و صدور گذرنامه برای زنان و مبارزه با مفاسد اجتماعی در خصوص جرایم زنان و اداره زندان نسوان، نیروی انتظامی می‌تواند از زنان با آموزش‌های مورد نیاز استخدام کند. بدین ترتیب زنان نمی‌توانند در مشاغل خاص انتظامی وارد شوند.

اشتغال زنان در مسند قضاوت: پس از پیروزی انقلاب اسلامی و تأکید قانون اساسی جدید بر لزوم انطباق کلیه قوانین و مقررات با موازین اسلامی، قوانین موجود مورد بازبینی قرار گرفت. از جمله مقررات مربوط به استخدام قضات دادگستری بدین صورت در تاریخ ۱۴/۲/۱۳۶۱ اصلاح شد: «قضات از میان مردان واجد شرایط زیر انتخاب می‌شوند…». این ماده‌واحده با عبارت «قضات از میان مردان …» آغاز شده، که صلاحیت قضاوت زنان را نفی می‌کند. البته مطابق قوانین فعلی، زنان نیز می‌توانند در پست‌های مشاوره و قاضی تحقیق مشغول به کار شوند و ممنوعیت فقط مربوط به تصدی دادگاه و صدور حکم به معنای خاص است. (۴)

امتیازات خاص زنان در قانون کار
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، حمایت از زنان عمدتاً بر جنبه مادری آن‌ها مبتنی شده است. بدین معنی که به سبب وضع خاص آنان، در دوران بارداری و پس از آن، تحت حمایت قرار گرفته‌اند. زنان همچنین به دلیل وضعیت خاص جسمانی‌شان از انجام برخی کارها منع شده‌اند. ماده ۷۵ قانون کار، حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی را برای کارگران زن ممنوع دانسته است. آیین‌نامه مربوط به این ماده، بلندکردن، پایین‌نهادن، حمل و جابه‌جایی اشیا از نقطه‌ای به نقطه دیگر توسط یک نفر و به وسیله دست و بدون به‌کارگیری هرگونه ابزار مکانیکی توسط زنان را ممنوع دانسته است. ماده ۳ این آیین‌نامه نیز حمل بار متعارف برای کارگر زن را حدود ۲۰ کیلوگرم می‌داند، اما درصورتی‌که کارگر زن کمتر از هجده سال (نوجوان) باشد، وزن مجاز حدود ۱۰ کیلوگرم است. (۵)

قانون‌گذار برای حفظ سلامت مادران و نوزادان آن‌ها حمایت‌هایی قانونی در نظر گرفته است. از جمله اعطای مرخصی بارداری و زایمان به کارگران زن است. ماده ۷۶ قانون کار، مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن را جمعا ۹۰ روز اعلام می‌کند. عموماً بعد از زایمان هم به سبب عوارض احتمالی ناشی از زایمان و هم به سبب نیاز نوزاد به مادر، استراحت ضروری‌تر می‌نماید و ازاین‌رو قانون‌گذار اعلام کرده است که ۴۵ روز این مرخصی ۹۰ روزه، باید پس از زایمان باشد.

در قانون دیگری با عنوان «قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۱۳۷۴» که در سال ۱۳۸۶ نیز اصلاحاتی در آن صورت گرفته است، برای مادرانی که فرزند خود را شیر می‌دهند اعم از شاغلین بخش‌های دولتی یا غیردولتی، ۶ ماه مرخصی زایمان در نظر گرفته شده است. نکته‌ای که لازم به یادآوری است این است که با توجه به ماده ۶۷ قانون تأمین اجتماعی میزان کمک بارداری به زنانی که از مرخصی زایمان استفاده می‌کنند، معادل دوسوم مزد آنان بوده و حداکثر به مدت ۱۲ هفته قبل و بعد از زایمان پرداخت می‌شود. بنابراین در تمام طول دوره شش ماهه به کارگر زن، حقوق تعلق نمی‌گیرد و عملاً در بخشی از مدت مرخصی زایمان، کارگر زن، دریافتی نخواهد داشت؛ ازاین‌رو لازم است مقررات تأمین اجتماعی با توجه به مدت شش ماهه مرخصی، تغییر یابد و زنان در طول دوران مرخصی از دریافت مقرری محروم نگردند. (۶)

به موجب تبصره ۲ ماده‌واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده در خرداد ماه سال ۱۳۹۲ به دولت اجازه داده شده است که مدت مرخصی زایمان مادران را به ۹ ماه افزایش دهد. همچنین مقرر گردید همسران افراد یادشده نیز از دو هفته مرخصی اجباری (تشویقی) برخوردار شوند. مفاد این قانون به مادرانی که سن فرزند آنان به ۹ ماهگی نرسیده است تسری می‌یابد و مدت مرخصی آنان تا ۹ ماهگی نوزاد افزایش می‌یابد. (۷)

با وجود تصویب افزایش مرخصی زایمان زنان در هیئت دولت به دستور مصوبه شماره ۹۲۰۹۱ت و ۴۶۵۲۷ه مورخ ۱۹/۴/۹۲ مصوب هیئت وزیران، موضوع بهره‌مندی زنان کارگر از مرخصی ۹ ماهه هم‌چنان در برخی ادارات از موجبات اختلاف و طرح دعوا در دیوان عدالت اداری شد. هر چند به موجب بخشنامه معاونت توسعه مدیریت و پشتیبانی وزارت آموزش‌وپرورش درحال حاضر این قانون در آموزش‌وپرورش کمابیش اجرایی گردیده است، اما ممکن است نیاز به پیگیری بیشتر کارگران زن و جلب موافقت سازمان تأمین اجتماعی باشد. بدیهی است در صورت عدم همکاری سازمان تأمین اجتماعی جهت اعطای مرخصی ۹ ماهه، این موضوع قابل تعقیب در دیوان عدالت اداری است. در همین رابطه دیوان عدالت اداری احکامی را صادر کرده است که بر اساس آن، ادارات و سازمان‌های دولتی را موظف به اجرای قانون موصوف کرده و حکم به تمدید مدت مرخصی زایمان از ۶ ماه به ۹ ماه و جلوگیری از اجرای حکم کارگزینی صادره از اداره مورد شکایت، صادر گردیده است. (۸)

در واقع با وجود این‌که قانون افزایش مرخصی زایمان زنان در مجلس و شورای نگهبان تأیید شده، به ‌دلیل کمبود بودجه به‌ صورت محدودی به اجرا درآمده است. اجرای این قانون منوط به تأمین بودجه از سوی دستگا‌ه‌ها اعلام شده و بسیاری از سازمان‌ها به‌ دلیل نداشتن بودجه آن را اجرا نکرده‌اند و مسئولان سازمان تأمین اجتماعی هم از تامین‌نشدن منابع مالی آن خبر می‌دهند.

درست است که موضوع افزایش مرخصی زایمان زنان در نگاه اول می‌تواند از جهت رفاهی، به نفع زنان ارزیابی شود، ولی در عمل امنیت شغلی زنان را به خطر می‌اندازد؛ زیرا تمایل کارفرمایان را به استخدام زنان با توجه به امکان استفاده از مرخصی‌های طولانی‌مدت، کاهش خواهد داد و این امکان وجود دارد که عملاً زنانی که از این مرخصی استفاده می‌کنند، پس از بازگشت به کار با اخراج مواجه شوند.

به علاوه اعمال این قانون در مورد کارمندان استخدامی دولت، بر خلاف کارگران شاغل در بخش‌های کشاورزی و روستایی، را می‌توان نوعی بی‌عدالتی و تقسیم ناعادلانه ثروت میان اقشار مختلف جامعه تلقی کرد. به نظر می‌رسد اگر قرار است با وضع قانون از زنان در حوزه اشتغال حمایتی به‌عمل آید، این حمایت در همه جنبه‌ها و نسبت به همه زنان کارگر اعم از مشاغل دولتی، خصوصی و حتی زنان خانه‌دار مطرح شود و مورد بررسی قرار گیرد.

سؤالی که ممکن است مطرح شود آن است که با توجه به طولانی‌بودن دوران مرخصی زمان بارداری و زایمان، کارفرمایان حق اخراج کارگر زن را خواهند داشت یا خیر؟ تبصره یک ماده ۷۶ قانون کار، اعلام می‌دارد که پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود باز می‌گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزو سوابق خدمت او محسوب می‌شود. بنابراین در طول مدت مرخصی، روابط قراردادی دو طرف باقی مانده و پس از رفع مانع و پایان مدت مرخصی، قرارداد اولیه ادامه می‌یابد.

(در همین زمینه: افزایش مرخصی زایمان؛ عملکرد معاونت امور زنان، اما و اگرها)

از دیگر مزایای اختصاص‌یافته به زنان باردار، آن است که برای حمایت از مادر، امکان تغییر شغل او در طول این دوران وجود دارد. به این معنی که در مواردی که پزشک سازمان تأمین اجتماعی تشخیص دهد که نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت است، کارفرما تا پایان دوره باردای مادر باید کار مناسب‌تر و سبک‌تری را به او ارجاع کند؛ بدون این‌که این تغییر شغل، بر حقوق و دریافتی‌های او تأثیری بر جای گذارد.

ازآن‌جایی‌که مادران پس از زایمان نیز به اوقاتی برای شیردهی نوزادان خود نیاز دارند، قانون‌گذار در ماده ۷۸ قانون کار، کارفرما را مکلف کرده است به مادران شیرده تا پایان ۲ سالگی کودک، پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد که این فرصت جزو ساعات کار کارگر محسوب خواهد شد.

به علاوه کارفرمایان مکلف هستند متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آن‌ها مراکز مربوط به نگهداری کودکان مانند شیرخوارگاه یا مهدکودک و … را ایجاد کنند.

(در همین زمینه: قانونی که ۲۴ سال دولت‌ها را درگیر کرده است/ پیشنهادی جهت تسهیل راه‌اندازی مهدکودک‌ها در جوار ادارات)

برقراری چنین امتیازاتی ضروری است، اما باید توجه داشت که در عمل باعث گردید که امکان ورود زنان به بازار کار کاهش یابد چه قانون کار به هزینه کارفرما، امتیازاتی را برای زنان کارگر قایل شده است و در دنیای سرمایه‌داری که هدف کارفرمایان دسترسی بیشتر به سود و کاهش هزینه‌ها است، فوری‌ترین اقدام کارفرما، عدم استخدام زنان است تا از صرف هزینه‌های غیرضروری معاف شود و در نتیجه قانونی که صرفاً به قصد حمایت از زنان نوشته شده است، در عمل تبدیل به ابزار بازدارنده‌ای برای ورود زنان به بازار کار می‌شود و از سویی دیگر زنان نیازمند به کسب درآمد را که در نتیجه حمایت‌های بی‌رویه قانونی از استخدام بازمانده‌اند، به سوی مشاغل سیاه سوق می‌دهد.

برای جبران این نقیصه قانونی پیشنهاد می‌شود که به کارفرمایان در ازای استخدام کارگر زن امتیازی از قبیل معافیت از قسمتی از مالیات، یا بهره‌مندی از سهمیه مواد اولیه یا یارانه‌های دولتی تعلق گیرد و بدین نحو، هزینه‌ای که کارفرما برای استخدام زنان کارگر متحمل می‌شود، به شکلی جبران شده و ایجاد انگیزه می‌کند تا از نیروی کار زنان استفاده شود.

حق زنان نسبت به درآمد حاصل از کار
در رابطه با حق زنان نسبت به درآمد حاصل از کار، در نظام حقوقى اسلام هم‌زمان با به‌رسميت شناختن حق كار زنان در چارچوب مقررات اسلامى، استقلال مالى زنان نيز پيش‌بينى شده و دست مرد از دستاورد كار و تلاش زنان كوتاه شده است. علاوه بر اين، زن مكلف به پرداخت مخارج خانواده هم نيست؛ برخلاف نظام حقوقى غرب، كه زن بايد بخشى از دارايى خود را صرف مخارج خانواده کند. ازاين‌رو، اسلام به زن امتياز داده و نفقه او را بر مرد واجب ساخته است. همچنين با استقلال مالى زن، بنيان و كانون گرم خانواده را حفظ و حراست کرده و اساس خانواده را متزلزل نكرده است. (۹)

در رابطه با میزان مزد قابل پرداخت، بر اساس ماده ۳۸ قانون كار، از جمله تعهدات كارفرما در برخورد با كارگر زن اين است كه براى كار مساوى، بايد به كارگر زن دستمزد مساوى با كار مرد پرداخت شود: «براى انجام كار مساوى، كه در شرايط مساوى در يك كارگاه انجام مى‌گيرد، بايد به زن و مرد مزد مساوى پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد، قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.»

هر چند در قانون کار امتیازات خاصی برای زنان کارگر در نظر گرفته شده است، اما از سوی کارفرمایان اجرا نمی‌شود و در عمل همیشه این سؤالات قابل طرح است که آیاعلی‌رغم تکلیف قانونی، این مراکز، مجهز به مهدکودک جهت نگه‌داری اطفال زنان کارگر هستند؟ آیا قراردادهای منعقده قانونی است؟ آیا زنان از مزایای بیمه برخودارند؟ این دغدغه‌ها در حالی مطرح می‌شودکه کارفرمایان همچنان برای فرار از دیون دولتی اقدام به پنهان‌کردن کارگران می‌کنند تا از این طریق راه گریزی از قوانین کار بیابند. (۱۰)

نتیجه
در حقوق ایران تلاش‌های قابل توجهی برای افزایش عدالت در حوزه کار زنان و همسوشدن با اسناد و مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی صورت گرفته است که از جمله می‌توان به اختصاص امتیازات خاص به زنان باردار و مادران پس از زایمان اشاره کرد، اما به‌رغم تأکیدات قانونی که صراحتاً در متن قانون کار ذکر شده است، بسیاری از کارفرمایان از انجام تعهدات قانونی خود سر باز می‌زنند؛ به‌طوری‌که گفته می‌شود در حال حاضر درصد ناچیزی از کارفرمایان قوانین مربوط به اشتغال زنان را اجرا می‌کنند. (۱۱)

در کشور ما هر چند اشتغال زنان در نیروهای مسلح و مسند قضاوت منع شده است، اما اصل برابری در مزد و عدم تبعیض میان زنان و مردان در اشتغال مورد تأیید قرار گرفته است؛ اصلی که شامل حق استفاده از فرصت‌های آموزشی، راهنمایی شغلی، دستیابی به شغل و شرایط کار می‌شود و به موجب آن هیچ فردی را نباید به سبب جنسیت از امکانات مزبور محروم کرد. این در حالی است که در عمل با وجود تأکید قانون‌گذار بر برابری دستمزد زنان و مردان در کار مشابه و عدم تبعیض جنسیتی در اعطای حقوق و مزایا، این مسئله توسط بسیاری از کارفرمایان رعایت نمی‌شود و زنان با حقوق کمتری نسبت به مردی که کاری مشابه با آن‌ها انجام می‌دهد، به کار گرفته می‌شوند و در واقع بسیاری از کارفرمایان برای این‌که حقوق کمتری از حقوق مصوب قانون کار به کارگر خود پرداخت کنند، اقدام به استخدام کارگر زن می‌کنند.

لذا ضروری است نه تنها زنان از حقوق خود مبنی بر لزوم دریافت مزد برابر با مردان آگاه باشند و با طرح شکایت در مراجع رسیدگی‌کننده در جهت احقاق حقوق خود اقدام کنند، بلکه در این زمینه نظارت مستمر اداره کار بر تخلفات کارفرمایان امری ضروری می‌نماید. این در حالی است که نظارت بر وضعیت کارگران، به سبب حجم قابل ملاحظه این افراد و تعدد کارگاه‌ها و کمبود بازرسان این حوزه، عملاً بی‌نتیجه و عقیم می‌ماند.

اما نباید از این نکته غافل بود که اختصاص مزایای فوق، گاه خود سبب می‌شود که اقبال کارفرمایان به استخدام و به خدمت‌گرفتن زنان کاهش یابد و در نتیجه قانونی که صرفا به قصد حمایت از زنان نوشته شده است، در عمل تبدیل به ابزار بازدارنده‌ای برای ورود زنان به بازار کار شود و از سویی دیگر زنان نیازمند به کسب درآمد را که در نتیجه حمایت‌های بی‌رویه قانونی از استخدام بازمانده‌اند، به سوی مشاغل سیاه سوق می‌دهد.

برای جبران این نقیصه قانونی پیشنهاد می‌شود که به کارفرمایان در ازای استخدام کارگر زن امتیازاتی از قبیل معافیت از قسمتی از مالیات، یا بهره‌مندی از سهمیه مواد اولیه یا یارانه‌های دولتی تعلق گیرد و بدین نحو هزینه‌ای که کارفرما برای استخدام زنان کارگر متحمل می‌شود به شکلی جبران شده و ایجاد انگیزه می‌کند تا از نیروی کار زنان استفاده شود.

پی‌نوشت
۱.    علویان، محمدرضا، کار زنان در حقوق ایران و حقوق بین‌المللی کار، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان،۱۳۸۱، ص ۱۲۳.
۲.    صداقت، قاسمعلی، بررسی شرایط و محدودیت‌های حق کار زنان از منظر فقه و حقوق، معرفت، شماره ۱۱۸ برگرفته از سایت: http://marifat.nashriyat.ir/node/368
۳.    محمدرضا علويون، كار زنان در حقوق ايران و بين‌الملل، تهران، روشن‌فكر و مطالعات زنان، ۱۳۸۰، ص ۱۴۵.
۴.    هدایت‌نیا، فرج‌الله، اشتغال زنان و مصلحت خانواده در قانون مدنی، مطالعات راهبردی زنان ۱۳۸۵ شماره ۳۴.
۵.    عراقی، سید عزت الله، حقوق کار، ج ۲،سمت، تهران، ۱۳۹۳، ص۱۰۳.
۶.    همان، ص ۱۰۱.
۷.     روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران.
۸.    http://edalat.cloudsite.ir/wp-content/uploads/2014/03/3.jpg
۹.    صداقت، قاسمعلی، بررسی شرایط و محدودیت‌های حق کار زنان از منظر فقه و حقوق، معرفت، شماره ۱۱۸ برگرفت از سایت: http://marifat.nashriyat.ir/node/368
۱۰.     قوانین زنان کارگر؛ عدم نظارت درست مسئولین، عدم آگاهی زنان کارگر.قابل دسترس در: http://mehrkhane.com
۱۱.    زنان کارگر و لزوم نظارت بر حمایت‌های شغلی آن‌ها، قابل دسترس در: http://mehrkhane.com

* دانشجوی دکتری حقوق خصوصی

 

نظرات

نظر (به‌وسیله فیس‌بوک)