آزادی تشکل‌های کارگری و توسعه کسب و کار: توازن قدرت، هدف اصلی اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری

تارنمای داوطلب؛ آزادی تشکل‌ها و چانه‌زنی جمعی دو کنوانسیون اصلی( ۸۷ و ۹۸ ) سازمان بین‌المللی کار ( ILO ) هستند که اجرای آنها به مثابه مدلی استاندارد برای برقراری توازن قدرت در روابط کار میان کارگر و کارفرما، توصیه شده است. با این حال بسیاری از دولت‌ها و بنگاههای اقتصادی از اجرای دستورالعمل‌های تصریح شده در این دو مقاوله‌نامه خودداری و در برابر آن مقاومت می‌کنند.

این مقاومت معمولا بر این فرضیه استوار است که تعارض بنیادینی میان منافع کارگر و کارفرما وجود دارد و عمدتا در ساختارهایی دیده می‌شود که شالوده روابط و مناسبات بین کارگر و کارفرما، بر مبنای نتیجه برنده- بازنده بنا شده است. در چنین ساختاری که عمدتا تحت تاثیر برساخت‌های ایدئولوژیک و گاه در پی نقض مستمر قوانین کار شکل گرفته، دو طرف تلاش می‌کنند تا با انجام کنش‌های قهرآمیز یا اعتراضی، خواسته‌های خود را به صورت یکجانبه و بدون در نظرگرفتن منافع طرف دیگر، دنبال کنند. گرچه این شیوه تقابل در روابط کار در کوتاه‌مدت ممکن است راهگشا باشد، اما در درازمدت نمی‌تواند به عنوان یک استراتژی نتیجه‌گرا مورد استفاده قرار گیرد.

در بسیاری از موارد، به خصوص در حالتی که یک طرف به صورت توده‌وار و سازمان‌نایافته عمل می‌کند، این شکل از رابطه به نبردی فرسایشی تبدیل می‌شود که به نتیجه مطلوبِ حداقل یکی از طرفین نخواهد انجامید. کارگران، به خصوص کارگرانی که از آگاهی کافی برای پیگیری حقوق اولیه خود برخوردار نیستند و به صورت سازمان‌نایافته و غیرمتشکل عمل می‌کنند، بیشترین ضربه را از این شیوه ارتباط بین کارگر و کارفرما خواهند خورد، اما کارفرمایان نیز باید بدانند که فقدان اتحادیه یا تشکل کارگری و مقاومت در ایجاد زمینه‌هایی برای اجرای کنوانسیون‌های حق آزادی تشکل یابی و حق چانه‌زنی جمعی، در نهایت به ضرر فرآیندهایی است که یک کسب وکار برای ادامه حیات خود به آنها نیاز دارد.

****

بسیاری از دولت ها و کارفرمایان، هنوز درک درستی از این موضوع ندارند که واقعاً کنوانسیون‌هایی چون حق آزادی تشکل یا برخورداری از حق چانه‌زنی جمعی که سازمان بین‌المللی کار بر آنها تاکید کرده، چه معنایی دارد و چگونه می‌توانند نقش خود را در اجرای این تعهدات ایفا کنند. آنها اغلب احساس می‌کنند که اتحادیه‌های کارگری برای مجموعه تحت مدیریت‌شان مفید نیست و وجود تشکل‌های کارگری را نوعی تهدید برای منافع و بقای ساختار سازمانی خود محسوب می‌کنند. از سوی دیگر برای بسیاری از کارگران نیز، دستیابی به حقوق اولیه‌ای که این کنوانسیون‌ها بر آنها تاکید کرده‌اند، بدیهی نیست. بسیاری از کارگران همچنان از حقوق خود بی‌خبرند و از اینکه حق آزادی تشکل و چانه زنی جمعی چه سودی برای آنها می‌تواند داشته باشد، اطلاع اندکی دارند. این در حالیست که یکی از راه‌های گفتگو میان این دو طرف و حل تعارضات بین آنها، از مسیر تشکل‌یابی کارگران می‌گذرد.

در مطلب پیش‌رو به این مسئله خواهیم پرداخت که وجود تشکل‌های کارگری و برخورداری کارگران از حق تشکیل سازمانها و اتحادیه‌های کارگری نه تنها بر خلاف آنچه کارفرمایان و صاحبان قدرت تصور می‌کنند به مثابه تهدیدی برای منافع و ساختار سازمانی تلقی نمی‌شود، بلکه در نهایت به نفع تمامیت یک کسب وکار خواهد بود و روابط کار را از رابطه‌ای یکسویه و مبتنی بر برنده شدن یک طرف مذاکره؛ به سمت رابطه متوازن و برد- برد هدایت خواهد کرد.

برای تشریح این موضوع، لازم است ابتدا با تعاریف نسبتا دقیقی از اتحادیه کارگری، آزادی انجمن‌ها، چانه‌زنی جمعی و گفتگوی اجتماعی آشنا شویم.

اتحادیه‌های کارگری: طبق تعریف سازمان بین‌المللی کار، اتحادیه‌های کارگری سازمان‌های مستقل و مبتنی بر عضویت کارگران هستند که با هدف پیشبرد و دفاع از منافع کارگران تشکیل شده‌اند. آنها به نمایندگی از کارگران مذاکره می‌کنند. اتحادیه‌ها به کارگرانی که اغلب از حقوق خود بی‌خبرند، مشاوره می‌دهند و همچنین می‌توانند برای بهبود دستمزد و شرایط کار با کارفرمایان مذاکره کنند.

برخورداری از حق تشکیل اتحادیه کارگری عمدتا به مثابه دستیابی به آزادی ایجاد تشکل کارگری و برخورداری از حق چانه‌زنی جمعی تعریف می‌شود. این حقوق زیربنای گفتگوی اجتماعی برای مدیریت تعارضات محیط کار هستند.

آزادی انجمن: آزادی تشکل یابی در تعریف سازمان بین‌المللی کار و در کنوانسیون شماره ۸۷ ، به عنوان حق کارگران برای عضویت و تشکیل اتحادیه‌ها یا سازمان‌هایی است که به میل خود انتخاب یا ایجاد می‌کنند. ضمن آنکه در اعلامیه جهانی حقوق بشر هم بر این حق تاکید شده است. این حقوق شامل؛ حق آزادی برگزاری اجتماعات، تشکل‌ها و عضویت در اتحادیه‌های کارگری است. لازم است بدانیم که حق آزادی تشکلیابی، کارگران بخش غیررسمی (یعنی کارگرانی که فاقد قرادادهای کار هستند) را نیز در بر می‌گیرد.

این اتحادیه‌ها یا تشکل‌های کارگری ویژگی‌های خاص خود را دارند. از جمله اینکه؛

– از حق فعالیت مستقل برخوردارند.
– فرآیندهایی چون برگزاری چگونگی تاسیس، انتخابات و انجام وظایف نمایندگان اتحادیه‌ها باید بدون دخالت دولت و کارفرما انجام شود.
– نمایندگان کارگران که بطور مستقل انتخاب شده‌اند، نباید از اِرعاب، آزار و اذیت یا انتقام بترسند.

در عین حال همانطور که کارگران از حق آزادی تشکیل انجمن برخوردارند، کارفرمایان نیز این حق را دارند که تشکل یا اتحادیه را تشکیل دهند و یا به آن بپیوندند. چرا که در نهایت در قالب همین اتحادیه‌هاست که کارگران و کارفرمایان می‌توانند به طور رسمی نماینده انجام مذاکرات برای دستیابی به راه حل‌هایی برای بهبود شرایط کار در سطح کلان شوند.

چانه‌زنی جمعی: حق چانه‌زنی جمعی، به کارگران این امکان را می‌دهد تا آزادانه در مورد شرایط کاری خود با کارفرمایان مذاکره کنند. حق چانه‌زنی جمعی که در کنوانسیون شماره ۹۸ سازمان بین‌المللی کار بر آن تاکید شده، همه کارگران صرف نظر از نژاد، مذهب، جنسیت، شغل، ملیت یا عقاید سیاسی را شامل می‌شود. کلیه مذاکرات بین یک کارفرما یا یک سازمان کارفرمایی و یک یا چند اتحادیه صنفی و کارگری، عمدتا با هدف تهیه یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی انجام می‌شود. این توافقنامه‌ها ممکن است در سطح کارخانه/محل کار، منطقه‌ای، ملی یا بخشی تهیه شوند، اما در هر صورت قراردادهای مکتوب و الزام آور قانونی هستند که کارفرما و شرکت را ملزم به قبول شرایط برابر و عادلانه برای کار می‌کنند.

گفت‌وگوی اجتماعی: سازمان بین المللی کار گفتگوی اجتماعی را چنین توصیف می‌کند: «همه انواع مذاکره، مشاوره یا تبادل اطلاعات بین نمایندگان دولتها، کارفرمایان و کارگران در مورد موضوعات مورد علاقه مشترک مرتبط با سیاست اقتصادی و اجتماعی»

گفتگوی اجتماعی در شرایطی محقق می‌شود که حق چانه‌زنی جمعی و حق آزادی تشکل ها به عنوان حقوق بنیادین در حل تعارضات محیط کار، رعایت شده باشند. در عین حال، امکان شکل‌گیری گفتگوی اجتماعی بر پیش‌زمینه‌های تاریخی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی هر کشور استوار است و حفظ منافع طرفین گفتگو، امتیازدهی و امتیازگیری و مذاکره در شرایط برد-برد در تحقق آن اهمیت ویژه‌ای دارد. بنابراین روند گفت‌وگوی اجتماعی ممکن است از کشوری به کشور دیگر متفاوت باشد.

متداول ترین مداخله‌ها / تخلفات در سراسر جهان

شاخص حقوق جهانی کنفدراسیون بین المللی اتحادیه صنفی ITUC در سال ۲۰۲۰، نشان می‌دهد که تعداد کشورهایی که مانع از ثبت اتحادیه‌ها می‌شوند و کارگران را هم از نمایندگی و هم از حقوق آزادی تشکل و حق چانه زنی جمعی محروم می‌کنند، روبه افزایش است. این شاخص همچنین حاکی از روند رو به وخامت دولت‌ها و کارفرمایان در محدود کردن حقوق کارگران از طریق نقض چانه‌زنی جمعی، حق اعتصاب و حذف کارگران از اتحادیه‌هاست. رایج ترین اشکال مداخله عبارتست از؛

کنترل، اِرعاب، تهدید اعضای اتحادیه‌ها

– بازجویی از کارگران در مورد حمایت آنها از تشکلهای کارگری و نظارت بر فعالان صنفی
– ایجاد لیست سیاه از حامیان اتحادیه‌ها
– تأثیرگذاری بر کارگران در مورد عضویت یا عدم عضویت در اتحادیه. به عنوان مثال، کارگران را به از دست دادن درآمد یا اخراج آنها تهدید می‌کنند.
– عدم تمدید قراردادهای کار با اتحادیه‌های کارگری و یا ارائه قرارداد موقت به آنها
– در معرض تبعیض قرار دادن نمایندگان اتحادیه‌ها و ایجاد شرایط و ضوابط کاری نامناسب برای آنها. مانند کاهش دستمزد، تنزل رتبه، انتقال، و عدم ارائه آموزش برای آنها
– آزار و اذیت اعضای اتحادیه‌ها
– طراحی و اجرای کمپین‌های ضد اتحادیه
– استفاده از فناوری مبتنی بر اپلیکیشن برای نظرسنجی‌های کارگران برای اهداف منفی. این فناوری با وجود فرصت‌هایی که بوجود میآورد، همچنین میتواند برای تضعیف اتحادیه‌ها توسط کارفرمایان مورد استفاده قرار گیرد.

مداخله در فعالیت اتحادیه

– شرکتها ممکن است تلاش کنند بر انتخابات یا توانایی اتحادیه در نمایندگی منافع اعضای خود تأثیر بگذارند.
– در موارد دیگر، مدیران ممکن است تهدید کنند که در صورت تشکیل اتحادیه، کارخانه خود را می‌بندند یا تولیدرا به مکان دیگری منتقل می‌کنند.
– ایجاد موانع قانونی و اداری برای جلوگیری از به رسمیت شناخته شدن اتحادیههای صنفی.
– جداسازی (فیزیکی) کارگران از نمایندگان اتحادیه.
– عدم ارائه فضا یا زمان کافی برای انجام وظایف نمایندگان کارگران.
– کارفرمایان گاهی اتحادیه‌ها را از دسترسی به نیروی کار و یاا ارتباط با کارگران باز می‌دارند.

ممانعت از تشکل‌یابی در مناطق ویژه اقتصادی

حتی اگر کارگران برای سازماندهی تشکل در سایر نقاط کشور آزاد باشند، بسیاری از دولت‌ها به دنبال حذف اتحادیه‌های کارگری از مناطق ویژه یا اصطلاحا آزاد اقتصادی هستند. در ایران، کارگران مناطق آزاد از شمول قانون کار خارج هستند و بر همین اساس حق برخورداری از تشکل یا اتحادیه کارگری برای سازماندهی مطالبات نیز از آنان سلب شده است. با وجود اینکه بر اساس «مقررات اشتغال نیروی انسانی در مناطق آزاد»، اجرای مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار در مناطق آزاد الزامی است اما مقاوله نامه‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان جهانی کار در خصوص حق آزادی تشکل‌ها و حق اعتراضات و اعتصابات صنفی در این مناطق اجرا نمی‌شود و تاکنون اجازه فعالیت یک تشکل صنفی کارگری در این مناطق داده نشده است.

امتناع از به رسمیت شناختن و چانه زدن با اتحادیه‌ها

– تظاهر به اینکه آزادی تشکل زمانی باید وجود داشته باشد که در واقعیت حقوق کارگران تضمین نشده باشد.
– گاهی اوقات شرکتها به کارگران خود اجازه می‌دهند به اتحادیه‌ها بپیوندند و حتی آنها را به رسمیت می‌شناسند، اما سپس با امتناع از به رسمیت شناختن یا مذاکره با اتحادیه، ارزش آنها را تضعیف می‌کنند. یا ممکن است شش ماه را صرف مذاکره در مورد بند اول توفقنامه حق چانه زنی دسته جمعی کنند.
– برخی از کارفرمایان برای جلوگیری از چانه زنی معنادار نمایندگان اتحادیه‌ها، از ارائه اطلاعات مناسب در مورد موضوعات مورد مذاکره به آنها خودداری می‌کنند.
– کارفرمایان از روش‌های تهدیدآمیز برای مهار قدرت چانه زنی کارگران استفاده کنند. به عنوان مثال، با تهدید به انتقال کارخانه به جای دیگر

در بدترین موارد، اعضای اتحادیه ممکن است به دلیل دفاع از حق خود برای سازماندهی تشکل مورد آزار فیزیکی قرار گرفته ، دستگیرشده یا حتی به قتل برسند.

لزوم اجرای کنوانسیون‌های بنیادین ILO برای کسب وکارها

مداخلات و تخلفات ذکر شده در حالی رخ می‌دهد که کنوانسیون ۸۷ و ۹۸ ، دو کنوانسیون از هشت کنوانسیون اساسی سازمان بین المللی کار هستند. به این معنی که همه کشورهای عضو ILO باید حق آزادی تشکل و چانه‌زنی جمعی را محترم شمرده به ترویج واجرای آنها بپردازند و به طور مؤثر آنها را به رسمیت بشناسند، حتی اگر کنوانسیونهای مربوطه را تصویب نکرده باشند. این موضوع در اعلامیه سازمان بین المللی کار در مورد اصول و حقوق اساسی در کار آمده است. بر مبنای این استانداردها، دولت‌ها ملزم شده‌اند که زمینه‌های نظارتی مناسب را ایجاد کنند و اطمینان حاصل کنند که کارفرمایان در هر سطحی، در عمل به این حقوق احترام می‌گذارند.

کنوانسیون تصویب شده به این معنی است که پارلمان‌های ملی این استانداردها را تایید کرده‌اند و متعهد به اطمینان از بازتاب و حمایت قوانین ملی از این حقوق هستند. گرچه اکثریت قریب به اتفاق کشورهای جهان این کنوانسیونها را امضا و تصویب کرده‌اند، اما دولت‌های چون جمهوری اسلامی ایران، چین، برزیل،هند، مراکش، میانمار و ویتنام با وجود عضویت در ILO ، هنوز هر دو کنوانسیون‌ها را تصویب نکرده‌ و به این معاهدات نپیوسته‌اند.

با این حال، حتی زمانی که دولتها به طور کامل به تعهدات خود عمل نکرده‌اند، کسب وکارها موظفند در راستای رعایت این استانداردهای بین‌المللی و احترام به حقوق بشر در سراسر زنجیره ارزش خود، تلاش کنند. چرا که رعایت این استانداردها همزمان که برای کارگران حائز اهمیت است، برای شرکت‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز مزایای ویژه‌ای دارد.

مزایای آزادی تشکل و چانه زنی جمعی برای بهبود روابط کار چیست؟

-دستیابی به مطالبات حقوقی
زمانی که یک تشکل صنفی را به صورت آزادانه تشکیل می‌دهیم و یا به صورت آزادانه به آن می‌پیوندیم؛ یا زمانی که امکان می‌یابیم تا به عنوان یکی از طرفین مذاکره در روابط کار با قدرت حاضر شویم، بسیاری از حقوق صنفی دیگر همچون دستمزد مناسب، ساعات کار معقول، محل کار سالم، ایمن وعاری از تبعیض و آزار نیز دست‌یافتنی خواهد بود.

– مزایای حقوق صنفی برای کارگران
این حق کارگران است که مشکلات، نگرانی‌ها و خواسته‌های خود را بدون ترس از ظلم یا تبعیض بیان کنند. پیوستن به اتحادیه‌های کارگری یا سایر سازمانها، در صورت رعایت حق آزادی تشکل،از کارگران در برابر تبعیض، مداخله و آزار محافظت می‌کند. آشنایی با حقوق صنفی، عزت نفس کارگران را بالاتر می‌برد و آنها را به‌ عنوان نماینده اتحادیه کارگری توانمند می‌سازد. این حقوق ضمن اینکه به کارگران این امکان را می‌دهد تا نیازها و اولویت‌های خود را تعیین کنند و در تصمیم‌گیری با مدیریت مشارکت کنند؛ امکان مذاکره و اقدام جمعی برای تحقق یک موازنه قدرت برابر و عادلانه را فراهم می‌کند.

– ثبات
گفتگوی اجتماعی کلید مدیریت تعارض در محیط‌های کاری منصفانه و با ثبات است. در واقع برای کارفرمایانی که با اتحادیه‌ها همکاری می‌کنند، آزادی تشکیلاتی کارگران مزایای زیادی دارد. از جمله اینکه پس از مدتی از تشکیل اتحادیه یا تشکل کارگری، متوجه می‌شوند که شکایات کارگری کمتری جهت بررسی به آنها ارجاع می‌شود. نیروی کار با انگیزه‌تر شده و همچنین اعتصاب‌های کمتری به وقوع می‌پیوندند. جایی که اتحادیه‌های کارگری قوی و بهره‌مند از روابط کاری مثبت با مدیریت وجود دارد، مشکلات به ندرت تشدید می‌شوند و قبل از اینکه بطور بالقوه تبدیل به اخبار رسانه‌ای شوند، به موقع و سریع مورد حل و فصل قرار می‌گیرند.

– بهبود فرآیند کسب وکار
اتحادیه‌ها مکانیزمی برای گفت وگو بین کارگران و کارفرمایان فراهم می‌کنند که به ایجاد اعتماد و تعهد در میان نیروی کار کمک می‌کند و تضمین می‌کند که مشکلات می‌توانند سریع و منصفانه شناسایی و حل شوند. این امر در نهایت به بهبود روند کسب وکار نیز منجر می‌شود. به رسمیت شناختن اتحادیه همچنین به این معنی است که مذاکره در مورد شرایط و ضوابط کار با کارگران برای کارفرما، کارآمدتر و عادلانه تر از برخورد فردی با کارگران متعدد خواهد بود

– موجب صرفه‌جویی در هزینه‌ها می‌شود
شناسایی زودهنگام مشکلات در محل کار می‌تواند منجر به صرفه جویی قابل توجهی شود. به عنوان مثال شناسایی به موقع مشکلاتی که در نتیجه بیماری کارگران بروز می‌کند، باعث کاهش هزینه‌های کارفرما می‌شود و همچنین احتمال جایگزینی کارگران را کاهش می‌دهد.

– وجود اتحادیه، به روند تصمیم‌گیری تجاری کمک می‌کند
اطلاع‌رسانی و مشاوره با نمایندگان مجرب اتحادیه‌ها – با نظرات کارگران – به کارفرمایان کمک می‌کند تا تصمیمات تجاری آگاهانه‌تری را اتخاذ کنند. به عنوان مثال، در رابطه با تغییر الگوها یا نوع تجهیزات برای سرمایه‌گذاری.

– محل کار ایمن
نمایندگان اتحادیه با ترویج شیوه‌های کار ایمن، هشدار و گزارش‌دهی مستمر از شیوه نظارت بر ایمنی و بهداشت کار و کاهش بیماری‌های ناشی از استرس؛ به عنوان مثال، ساعات طولانی کار، اذیت و آزار در محیط کار و غیره، به کاهش نرخ حوادث در محیط کار کمک می‌کنند.

– افزایش مهارت‌ها از طریق آموزش
آموزش حقوق صنفی و افزایش مهارت‌های کار از جمله فعالیت‌های اتحادیه‌هاست که ضمن افزایش اطلاعات و دانش صنفی، به توان‌افزایی نیروی کار و ارتقاء سطح مشارکت آنها در سطوح مختلف رشد یک کسب وکار کمک می‌کند.

– گزارشدهی در خصوص نقض حقوق کار
اتحادیه‌ها می‌توانند نقش کلیدی در اجرای استانداردهای کار ایفا کنند. آنها می‌توانند اعضای خود را در مورد شرایط محیط کار مورد ارزیابی قرار دهند. اتحادیه‌های کارگری مسیری را برای کارگران فراهم می‌کنند، تا بدون ترس از تنبیه، عدم انطباق‌ با استانداردهای کار را گزارش کنند و بدین ترتیب احتمال گزارش تخلف یا نقض قوانین کار بیشتر می‌شود. به این ترتیب نمایندگان کارگران می‌توانند نقش مهمی در شناسایی خطرات و آسیب‌های بزرگ، مانند کار کودکان و یا اشکالی از برده داری مدرن، ایفا کنند و نشان دهند که این موارد در محیط کار تحمل نخواهد شد.

– ترویج برابری
اتحادیه‌های کارگری فعالانه با تبعیض مبارزه می‌کنند و به ارتقاء فرصت‌های برابر در محیط کار کمک می‌کنند. نمایندگان اتحادیه، برای شناسایی موارد تبعیض و اطمینان از اجرای صحیح سیاستهای ضد تبعیض از موقعیت مناسبی در روابط کار برخوردار هستند.

– حمایت از حقوق زنان کارگر
زنان کارگر (ممکن است) نیازهای متفاوتی داشته باشند. در یک مجموعه‌ای که تحت سلطه مردان اداره می‌شود، برای آنها مهم است که بتوانند در محیطی امن و مطمئن کار کنند و فرصتها و دستمزدهای مشابه مردان را دریافت کنند. اتحادیه‌هایی که به میزان کافی از نمایندگی زنان برخوردارند، بیشتر در مورد امکانات مراقبت از کودکان، سرویس‌های بهداشتی تمیز، شرایط بهداشتی، شرایط حین و پس از زایمان، مکانیسم‌های ضدخشونت و شکایت و توافق‌نامه‌های چانه‌زنی جمعی می‌اندیشند.

کارفرمایان برای حمایت از آزادی انجمن‌ها و چانه زنی جمعی چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

حتی در مواردی که کشورها به طور کامل به تعهدات خود مبنی بر اجازه آزادی تشکل و چانه زنی جمعی توسط قانون عمل نکرده‌اند، کسب و کارها همچنان این مسئولیت را دارند که فعالانه به دنبال راههایی برای رعایت این استانداردهای بین المللی و احترام به حقوق بشر در سراسر زنجیره ارزش خود باشند. اصول راهنمای سازمان ملل در زمینه تجارت و حقوق بشر در سطح جهانی به عنوان چارچوبی معتبر برای چگونگی پیشگیری و رسیدگی به تأثیرات منفی مشاغل بر افراد شناخته شده است. این اصول بر موارد زیر تاکید می‌کند:

– آگاهی خود را به عنوان یک صاحب یک کسب و کار بالا ببرید و حق آزادی تشکل در کشور خود را مورد تحلیل و ارزیابی قرار دهید. ابتدا اهمیت موضوعاتی چون حق آزادی تشکل و چانه‌زنی جمعی را درک کنید و سپس شروع به ایجاد فرصت‌هایی برای گفت وگوی داخلی و خارجی کنید.
– کل زنجیره ارزش کسب وکار خود را بررسی کنید و زمینه‌هایی که ممکن است خطرات بیشتری برای حقوق اتحادیه کارگری ایجاد کند، را شناسایی کنید.
– به خاطربسپارید که تشکیل اتحادیه کارگری یا عضویت درآن تصمیمی است که تنها کارگران باید اتخاذ کنند. مدیریت به هیچ وجه نباید آنها را مجبور کند یا تحت فشار قرار دهد. با این حال، کارفرمایانی که از مزایای وجود اتحادیه آگاهند باید محیطی باز برای فعالیت آنها فراهم کنند تا اتحادیه بتواند با به اشتراک گذاری اطلاعات و گفتگو از حقوق کارگران دفاع کند
– در مورد روابط صنفی/صنعتی و روند چانه‌زنی دسته جمعی، دارای یک سیاست باشید و مطمئن شوید که این سیاست با قانون کار مطابقت دارد. سیاست حق آزادی تشکل باید شامل یک بند عدم تلافی برای محافظت از کارگرانی باشد که تصمیم به سازماندهی می‌گیرند.
– یک نسخه از توافقنامه چانه‌زنی جمعی ارائه دهید، تا ببینید این توافقنامه نه تنها با قانون کار مطابقت دارد، بلکه به کارگران مزایای بیشتری نیز می‌دهد. به عنوان مثال، دستمزدی بالاتر از حداقل دستمزد اجباری که نشان‌دهنده ثبت تجربه‌ای نو برای ارتقاء سطح مشارکت کارگران در روند بهبود شرایط کسب وکار است.
– قراردادهای باثبات با کارگران ببندید. اگر کارگران موقت بوده یا با قراردادهای کوتاه مدت مشغول بکار باشند، آنان به فکر اعمال حق آزادی تشکل خود نخواهند بود. در بسیاری از موارد، این حق به کارگران غیردائم تعمیم نمی‌یابد و آنها هرگز امکان سازماندهی پیدا نمی‌کنند.
– پیام‌هایی مبنی بر تضمین عدم تلافی به صورت دوره‌ای بین همه کارگران توزیع کنید و تضمین کنید که مدیریت نسبت به کارگران برای تشکیل یا عضویت در اتحادیه کارگری اقدام تلافی جویانه انجام نخواهد داد. از مدیران میانی بخواهید یک محیط توانمند ایجاد کنند، به گونه‌ای که کارگران بتوانند برای ایجاد اتحادیه خود آماده شوند. به عنوان مثال، موانع دسترسی به اتحادیه‌های کارگری را از طریق ایجاد فضا و فرصت در محل کارخانه برای برگزاری جلسات با کارگران و پر کردن فرم‌های عضویت و غیره بردارید.

جمع بندی

با وجود آنکه به نظر می‌رسد تضاد بنیادین و ایدئولوژیک میان منافع کارگران و کارفرمایان، در روند تولید سرمایه و انباشت بیشتر آن به سود سرمایه‌داران ریشه دارد اما به نظر می‌رسد در زمین بازی واقعی درک مناسبات کاری هر یک از طرفین به کاهش بسیاری از تعارضات کمک خواهد کرد. قدرتیابی کارگران در چنین زمینه‌ای، ضمن آنکه به تحقق عینی و عملیاتی مطالبات صنفی کمک خواهد کرد و روند آن را تسریع می‌کند، رابطه کار را از یک رابطه یکسویه و تحکم‌آمیز که عمدتا کارفرمایان در آن دست بالا را دارند، به رابطه‌ای دو طرفه و مبتنی بر درک متقابل تغییر خواهد داد. نتیجه چنین ظرفیت‌سازی برای نمایندگان کارگری منجر به افزایش جسارت پیوستن تعداد بیشتری از کارگران (به خصوص بدنه منفعل یا خاموش کارگری ) به اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری برای احقاق حقوق صنفی خود خواهد شد و از سوی دیگر کارفرمایان را متوجه این مسئله خواهد کرد که پیشرفت پروژه و بهبود کسب وکار در گرو تامین رضایت نیروی کار و حفظ حقوق وآزادی‌های صنفی و مدنی آنها در شرایط برابر است.

نظرات

نظر (به‌وسیله فیس‌بوک)