حقیقت غمانگیز این است که بیشتر پلیدیها
به دست افرادی رخ میدهند که هرگز تصمیم
به خوب یا بد بودن نمیگیرند.
هانا آرنت
___________________________________
شغلی با عنوان “جنایتکاری” وجود ندارد
کارکنان دستگاه سرکوب در ساختارهای حکومتی خودکامه، درواقع کارمندان یک ادارهی بزرگند؛ کارمندانی که خشونتِ حیاتی لازم برای تداوم بقای چنین حکومتهایی به دست آنان رخ میدهد. چنین کارمندانی عنوانهای شغلی مشخصی دارند که هرگز نامهای خشونتباری نیستند و حتا شرح وظایفشان هم توصیهکننده به هیچ جنایتی در معنای عامش نیست. کارکنان دستگاه سرکوب عنوانهایی مانند فرمانده قرارگاه، معاون پشتیبانی، راننده، مسول تدارکات، سرباز وظیفه، افسر تجسس، متصدی اجرای احکام، نگهبان شب، و … دارند؛ کموبیش در همهی حکومتهای خودکامه در جهان. آنچه از این کارمندان افراد جنایتکار میسازد، آمیزهای از دو عنصر اعتقاد و ترس است؛ باور به آرمانی که میارزد برایش جنایت کرد، و ترس از آیندهی خودشان اگر جنایت نکنند.
جنایتکاران نمیتوانند آدمهای عادی نباشند
جیمز والر، استاد مطالعات نسلکشی در کالج ایالتی کین از مخاطبانش در سخنرانی میپرسد “برای کشتن شش میلیون نفر به چند نفر نیاز است”؟ [۱] به عدهی بسیار زیادی. به باور او جنایتکاران آدمهایی از جنس خود ما هستند و دانستن این که سایر ابعاد زندگی روزمرهشان چقدر عادیست، تکاندهنده است. کموبیش همهی حکومتهای سرکوبگر دستههای برگزیده و زبدهای از وفاداران بسیار راسخ دارند که میتوانند برای حکومت در هنگام نیاز جنابت کنند. شمار عضوهای چنین دستههایی اما بسیار کم و ماموریت آنها موردی و محدود است. زود وارد عمل نمیشوند و اساسا قرار هم نیست که جلوی هر تهدیدِ ضعیف یا متوسطی بایستند. گسترهی عمل چنین دستههای وفاداری هرگز برای پشتیبانی از کل سازمانِ یک حکومت سرکوبگر در ابعاد کشوری کافی نیست. هیچ حکومت سرکوبگری هم به آن اندازه امکانات ندارد که بتواند در گوشه گوشهی سرزمینش به اندازهی کافی جنایتکار وفادار تربیت و پرورده کند، تک تکشان را در دورههای فکری و استدلالیِ موثر بپروراند، چالشهای درونیشان را بیابد و به آنها پاسخهای قانعکننده دهد، و در حدی وفادارشان کند که بتوانند برای حکومت آدم بکُشند. یک نیروی سرکوب صدهزار نفرهی عموما فرمانبردار، بسیار موثرتر از یک گارد پانصد نفرهی به شدت وفادار است؛ به این دلیل ساده که دفاع سختافزاریِ موثر برای یک حکومت نه از راه جانفشانی یک گارد وفادار در دو یا پنج شهر بزرگ، بلکه از راه جنایتکاریِ بیهزینهی یک نیروی چند ده هزار نفره در همهی شهرها به دست میآید. درواقع حکومتی که این دومی را به خوبی داشته باشد اساسا نیازی هم به آن یکُمی ندارد. از این رو حکومتهای سرکوبگر ناچارند بدنهی نیروی سرکوب را از خود جامعه بگیرند نه از آکادمیها و محفلهای پرورش خاص. این ضرورت، دروازهی ورود انبوهی از شهروندان عادی با تراز ارزشی و حساسیتیِ متعارف در جامعه به درون سازمان سرکوب است.
تهدید همیشه موثر است
چنان که گفته شد بخش بزرگی از استعداد یگان و نیروی انسانی دستگاههای سرکوب در حکومتهای سرکوبگر را شهروندان عادی میسازند. چنین شهروندانی بنا به طبیعتشان کمتر با انگیزههای اعتقادی و بیشتر با انگیزههای معیشتی به ماندن و کار کردن در سازمان سرکوب _ که حتما نام رسمیاش این نیست _ تن میدهند. از این رو، از میان دو انگیزهی پیشگفته برای دست زدن به جنایت از سوی این کارکنان، ترس به مراتب نیرومندتر و همگانیتر از اعتقاد است. آنان شهروندانیاند که با احتمال بالایی اگر کارمند دستگاه سرکوب نمیشدند کارمند بانک، رانندهی تاکسی، یا کارگر کارخانهِ رب گوجه فرنگی میشدند. عنصر ترس از مجازات سازمانی برای سرپیچی از دستور و همچنین ترس از بیکاری و پسرفت شغلی در چنین کارکنانی طبیعیست؛ همانجور که در کارکنان هر سازمان دیگری هم.
اگر بتوان در کنار ترسهای معیشتی و کیفری، ترس موثر و واقعیِ دیگری هم پیش روی کارکنان بدنهی دستگاه سرکوب نهاد، باز هم میتوان انتظار داشت این ترس به یک پایهی محاسباتی در تنظیم فاصله و اندازهی فرمانبرداریشان از سلسلهمراتب سازمان سرکوب بدل گردد. موثر و واقعی بودن این ترسِ تازه مهم است. چنین ترسی ممکن است بتواند کارکنان دستگاه سرکوب را در “وضعیت بینابینی” قرار دهد. اندکی بعد به آن خواهیم پرداخت.
اگر همهی داراییِ مادی، عاطفی، و عافیتیِ یک کارمند عادی دستگاه سرکوب، تنها به درونِ سازمان، یا تنها به شخص خودش محدود میشد، هیچ ترس یا احتیاط دیگری نمیتوانست بر ترس او از عواقب سرپیچی یا شُلرفتاری سازمانی غلبه کند. واقعیت اما چیز دیگریست. آنها بیرون از سازمان سرکوب هم دلبستگیها و وابستگیهایی دارند. یک ستوان ارتش برمه یا یک استوار فرماندهی انتظامی در ایران، همسر و فرزندانی دارند، در خیابانی از یانگون یا یاسوج خانه دارند، از فروشگاههایی خرید میکنند، به بازنشستگیشان فکر میکنند، با خانوادههایشان به تفریح میروند، و احتمالا با چندتایی از خویشاوندان یا همسایگانشان رفتوآمد دارند. اینها و بسیاری دیگر، شاخههایی از زندگی یک کارمند دستگاه سرکوباند که محدود به دیوارهای قرارگاه یا پادگان نمیمانند و در تماس مستقیم با تودهی جامعه قرار دارند. سخن گفتن با اعضای خانوادههای کارکنان دستگاه سرکوب دربارهی نقش آن کارکنان در تداوم بدبختی همگانی، آغاز چالشِ محاسباتیِ موثریست که پیش روی آن کارکنان قرار میگیرد. تقریبا هیچ مهم نیست که واکنش اعضای خانوادههای جنایتکاران به سخن گفتن در این باره یا دعوت به سخن گفتن در این باره چه باشد. واکنشها میتوانند در ردهای از امتناع همراه با رنجش از گفتگو، تا پذیرش دوستانه و وارد شدن به گفتگو باشند. در هر دو حالتِ مرزی و همهی حاتهای میان آن دو، کارکنان دستگاه سرکوب _دستکم_ متوجه وجود بخشی از زندگیشان بیرون از حصار سازمان سرکوب میشوند؛ بخشی که برایشان مهم است، به آن دل بستهاند، و حالا دیگر گویی کشف شده و از سوی مردم دیده میشود.
از این پس کارکنان دستگاه سرکوب این حقیقت تازه را به رسمیت میشناسند که شماری از ارزشمندترین داراییهای زندگیشان، از سوی قربانیانشان دیده میشود و مشخصا در دسترس آنان هم هست. این حقیقت تازه، به واقع یک ترس تازه است. گذشته از این که کارکنان دستگاه سرکوب اجازهی تداوم چنین گفتگوهایی را به اعضای خانوادههایشان بدهند یا نه، و این که یک عضو خانواده در چنین گفتگویی چه موضعی بگیرد، و نیز این که موضع آن عضو خانواده به تغییری در مناسبات درون خانواده بیانجامد یا نه؛ کارکنان دستگاه سرکوب دستکم با یک دردسر مزاحم، و دستبالا با یک انگیزهی موثر برای بازنگری در کردار سازمانیشان روبرو میشوند. هر دو سناریو به استهلاک سازمان سرکوب میانجامد؛ کم یا زیاد.
حسابگری، نیرومندتر از اخلاق
هنگامی که با یک انسان عادی که به کارگر امنیتی یک حکومت ستمگر تبدیل شده روبرو میشویم، با مجموعهای از عادیترین انگیزههای انسانی روبروییم همانگونه که در کارگران هر سازمان و کارخانهی دیگری هم چنین است. رفتار انسانهای عادی بیشتر از الگوهای سودخواهانه، برتریجویانه، محتاطانه، و غریزی پیروی میکند تا ارزشهای اخلاقیِ مطلق و کانتی. توصیههای اخلاقی به کارمندان جنایتکار تقریبآ همیشه بیفایده است. شمار کارمندان قاتل یا شکنجهگرانی که با برانگیختگی احساساتِ بهاصطلاح سرد شده یا بیداری وجدانهای بهاصطلاح خوابرفته با دوراهیهای اخلاقی دشوار و انقلابهای درونی روبرو شدهاند و دست از جنابت کشیدهاند به حکم تجربه و آمار دقیقا به اندازهی شمار فیلمهای سینماییایست که بر پایهی چنین شخصیتهایی تهیه شده؛ بسیار اندک. کارل فرنزل، افسر اس اس و از فرماندهان ارشد اردوگاه مرگ سوبیبور در لهستان _ که دویست و پنجاه هزار یهودی در آن کشته شدهاند از جمله چهل و دو نفر به دست خود وی _ بعدها در گفتگویی با یکی از بازماندگانش به سادگی گفته که بسیار پشیمان است و در آن روزها تنها انجام وظیفه میکرده. فرنزل افزوده که چون در زمان نامناسب در آن سمت و آن جایگاه قرار گرفته چارهی دیگری جز انجام وظیفهی سازمانی نداشته. [۲] واقعیت این است که دعوت به اخلاق و درستکاری کمترین تاثیری بر تصمیم کارمندی که پذیرفتن چنین دعوتی را خطرناک بداند ندارد. کارمندِ جنایتکار باید ترسانده شود آن هم از یک تهدید واقعی. آفرینندهی مخوفترین تهدیدِ بشری یعنی ترس از مرگ را نمیتوان با یک تهدید ضعیف یا نمایشِ یک تهدید ترساند. چنین فردی را باید با چیزی ترساند که به اندازهی کافی برای لرزاندن یک جلاد، واقعی و ترسناک باشد. هنگامی که کارکنان دستگاه سرکوب ترس تازه را به اندازهی کافی جدی و واقعی بدانند آن را وارد محاسباتشان میکنند؛ مانند هر انسان دیگری. تنها از این لحظه به بعد است که میتوان تغییر محسوس در الگوی رفتار سازمانیِ جلاد، یا تنظیم فاصلهاش با بدنهی عملیاتی سازمان سرکوب، یا تنظیم اندازهی فرمانبرداریاش از سلسلهمراتب را انتظار داشت. توصیههای اخلاقی چنین نیرویی برای تغییر ندارند.
وضعیت بینابینی
از همان نخستین سالهای کاربرد نظامی تفنگ، فرماندهان جوخههای آتش به حکم تجربه فراگرفتهاند که چنانچه نیروهایشان انگیزهی کافی برای شلیک انفرادی به فرد اعدامی را نداشته باشند چطور باید کار را تمام کرد: آنها چندین برابر شمار اعدامیان جلاد در خط آتش میگمارند. خودِ این راهکار، و این واقعیتِ آماری که شماری از گلولهها با وجود شلیک از فاصلهی اندک، به اندام غیرحیاتی اعدامی میخورد _ گذشته از آنهایی که به گونهی باورناپذیری دور از هدف میخورند _ گواه طبیعیِ این پدیده است که انگیزهی جنایت مستقیم حتا در میان همهی جلادان هم به یک اندازه نیست. بر پایهی شمار و درصد گلولههایی که به ترتیب به اندام حیاتی، به اندام غیرحیاتی، یا دورتر از بدن اعدامی خوردهاند به روشنی میشود درصد فراوانی انگیزههای واقعی برای کشتن، انگیزههای بینابینی، و انگیزههای انسانی را در میان کارگران خط کشتار رصد کرد. وجود چند دژخیم به ازای یک اعدامی یعنی به رسمیت شناختن این سه وضعیت از سوی فرماندهان جوخههای مرگ. در این میان وضعیت بینابینی مهمترین وضعیت است، وضعیتی که هم با جنایتکاریِ مطلق همسایگی دارد، هم با بیگناهی. وضعیت بینابینی، ایستگاه و باشگاه کسانیست که هنوز تصمیم نگرفتهاند.
مدل جوخهی آتش و شلیک مستقیم مدل رادیکالیست. گزینههای کارکنان دستگاه سرکوب در عملیات روزانه و هفتگی در سطح شهرها بسیار بیشتر از اینهاست و طیف گستردهتری از واکنشها را دربرمیگیرد. چنانچه گفته شد سخن از آدمهای عادیست بنابراین با درصد کوچکی از افرادِ بهشدت مصمم روبروییم؛ مصمم به کشتن و مصمم به نکشتن. اینجا با درصد بالایی از جنایتکارانی روبروییم که همواره در وضعیت بینابینیاند و به محض یافتن فرصت تردیدهایشان را ناخودآگاه یا حتا خودآگاه نشان میدهند. افسر اردوگاه مرگ در آلمان نازی که هر روز ناهارش را در جای امنی روی زمین میگذاشته تا زندانیان برش دارند نمود روشن یک جنایتکار مردد در یک کارخانهی آدمکشیست. [۳] یک ترس موثر و نیرومند میتواند شماری از کمانگیزگان و مُردّدها را به سمت بیگناهان هل دهد. یک سازمان سرکوب به اندازهی کارکنان بیگناهش “عضو مُرده” و به اندازهی کارکنانِ بینابینیاش “عضو ضعیف” دارد. همهی دستگاههای سرکوب همیشه شماری از هر دو گروه دارند. البته سازمانهای سرکوب سازوکارهایی برای وارونه کردن این روند هم دارند.
معجزهی همدستی
همدستها یکدیگر را مییابند. این حقیقتیست که هم درستکاران و هم جنایتکاران تجربهاش میکنند. برای توضیح دادن این پدیده در گروههای انسانی به دو تعریف نیاز داریم: رهبری تحولگرا [۴] و فکر گروهی [۵]. در مطالعات رهبری ومدلهای گوناگون آن، گونهای از رهبری برشمرده میشود که کارش تمرکز دادن ارادههای پراکندهی عضوهای یک گروه بر روی یک هدف مشترک و یک پیروزی جمعیست. در راه رسیدن به چنین هدفی بسیاری از عضوها تغییر موضع میدهند تا با حرکت جمعی همراه شوند. رهبریِ چنین حرکتی، رهبریِ تحولگرا نام دارد [۶]، و یکی از ابزارهای رهبر برای ایجاد چنین تحولی در گروه، بهره بردن از یک ویژگی ذاتی گروههای انسانی با نام “فکر گروهی” است. گروههای انسانی یک سازوکار جالب دارند: یک طرح یا ایده میتواند بیآنکه به اندازهی کافی مورد نقد و پرسش و بررسی قرار گیرد از دل گروه بیرون آمده و تصمیم نهایی گروه گردد. این پدیده _از نگاه کارکردگرا _ یک رخداد منفیست، به این معنا که گروه تصمیمی میگیرد بی آنکه به اندازهی کافی آن را سنجیده و پخته باشد. سه ویژگی فردِ انسانی _ و گاهی دو یا تنها یکی از این سه_ به چنین پدیدهای میانجامند: میل به تعلق به گروه و تایید شدن از سوی دیگران، پرهیز از پس زده شدن به دلیل طرح دیدگاه متفاوت، و تنظیم ناخودآگاه دیدگاهها برپایهی سلیقهی اکثریت و خودقانعسازیِ نیاندیشیده. [۷]
فکر گروهی بر خلاف هماندیشی و بحث و گفتگو، از عقلانیت جمعی میکاهد، تصمیمهای خام از گروه بیرون میدهد، و با این دو به کجکارکردی گروه میانجامد. رهبر تحولگرا _ که ممکن است حتا رهبر رسمی گروه هم نباشد _ ایدهای را طرح میکند، موافقان بیدرنگ به آن میپیوندند، مرددها و مخالفان سکوت میکنند، و صدای موافقان تکرار میشود و پژواک مییابد. این تکرار از شمار مرددها میکاهد و این کاهش، صدای موافقت را باز هم بلندتر میکند.
برگردیم به سازمان سرکوب. در میان کارمندان دستگاه سرکوب هم مانند هر گروه انسانی دیگری چنین وضعیتهایی میتوانند رخ دهند؛ هم در راستای ماموریت سازمان و هم در هر راستای دیگری. آنچه در آغاز آدمهای عادی را به گروه جنایتکاران تبدیل میکند بیش از هر انگیزهی دیگری همین دینامیزم درونی گروه است [۸]: باید بههنجار و هماهنگ بود؛ باید کشت. حال اگر صدایی متفاوت درون گروه بلند شود و مشخصا مرددها را مخاطب بگیرد، همین سازوکار دوباره پامیگیرد، این بار علیه کارکرد سازمانی گروه. اینجا مخالفان احتمالا سکوت نمیکنند؛ مورد را گزارش میکنند. مرددها هم به این زودیها به صدای تحول نمیپیوندند. هزینه بالاست. صدای تحول اما از یک ترس واقعی بیرون از دیوارهای پادگان ریشه گرفته، بنابراین خاموش شدنی نیست. حتا ممکن است صاحب آن صدا روز به روز تغییر کند. سازمان دچار شکاف میشود؛ شکاف در سازمان سرکوب. رهبری رسمی وارد عمل میشود، عملی به احتمال زیاد نه از جنس دعوت به یکپارچگی و همبستگی، بلکه از جنس سرکوب. و این برخورد، تنش را هم به شکاف در سازمان میافزاید. تا همینجا بخشی از کارکرد دستگاه سرکوب مستهلک شده. این فرسایش و تنش درونی که با اِعمال یک ترس بیرونی پدید آمده میتواند پیامدهایی از کاهش مثلآ ده درصدی توان عملیاتی دستگاه سرکوب، تا فروپاشی کامل آن داشته باشد. هنگامی که همفکرها و همدستهای ناشناس یکدیگر را بیابند به هم نزدیک میشوند، اگر شمارشان کافی باشد میتوانند نیروی معجزهآسایی آزاد کنند. تکتک اجزای این روند احتمالیاند، اما موثر بودن ترسِ واقعی بر رفتار انسانهای عادی قطعیست.
کوتهسخن
کارکنان دستگاه سرکوب مانند کارکنان هر سازمان دیگری تعلقات نیرومندی بیرون از محیط کارشان دارند که سخت به آنها دل بستهاند. یک راه کارآمد برای ایجاد تردید در آنان سخن گفتن با اعضای خانوادههای آنان است. گذشته از این که چنین گفتگویی اساسا شکل میگیرد یا نه، و این که اگر شکل گرفت نتیجهی آن چه خواهد بود؛ عضو سرکوبگر خانواده نزدیکترین افراد زندگی و خصوصیترین زوایای زندگیاش را در دیدرس مردم خواهد یافت. محاسبات فرد سرکوبگر از این پس تغییر خواهد کرد. این تغییر به تنظیم فاصله با سلسله مراتب، میزان فرمانبرداری، و شدت عملش در عملیات سرکوب خواهد انجامید؛ کم یا زیاد. احتمال معقولی هست که این ترس یا احتیاط تازه، شمار کافی از کارکنان یک یگان سرکوب را در بر بگیرد، تا آنجا که صدای این ترس درون سازمان سرکوب شنیده شود. این آغاز یک شکاف، و پاسخ فرماندهی سازمان سرکوب به آن آغاز تنش در سازمان سرکوب است؛ باز به مراتب از کم تا ویرانگر. در همهی حالتها سازمان سرکوب بخشی از منابعش را صرف پایش و شناسایی و توجیه و برخورد و مجازات خواهد کرد و از توان سرکوبگریاش کاسته خواهد شد.
3-https://www.wbur.org/kindworld/2020/01/27/glimmers-of-light
4 Transformational Leadership
5- “گروهاندیشی” پیشنهاد برای “فکر گروهی”؛ ترجمهی Group thinking
6- تعریف از برنارد بس و رانلد ریگیو https://doi.org/10.4324/9781410617095
هنوز نظری ثبت نشده است. شما اولین نظر را بنویسید.