اداره‌ من خانه‌ی من است

بعضی از حقوق‌بگیران در آرزوی دورکاری هستند: کارکردن در خانه، کافه، باغ، آن‌هم بدون محدودیت زمانی و … . اما برای بعضی دیگر، دورکاری کابوس است: چگونه زمان را مدیریت کنیم و طبق برنامه‌ریزی پیش رویم؟ و چگونه زندگی کاری را از زندگی شخصی جدا کنیم؟ با این همه، کارایی افراد در دورکاری بیشتر است!

فن‌آوری‌های دیجیتالی رابطه‌ی ما را با زمان و محیط اطرافمان تغییر داده‌است. امروزه، بی آنکه نیازی به خروج از خانه باشد، می‌توانیم با نزدیکانمان ارتباط داشته‌باشیم، خرید کنیم، صورت‌حساب‌ها را پرداخت کنیم، از اخبار روز مطلع شویم، با همسر ایده‌ال خود ملاقات کنیم، یا حتی … کار کنیم. هر روز که می‌گذرد، مشاغل بیشتری به صورت تخصصی « قابل دورکاری» می‌شوند. کار از راه دور به دلیل مزایایی غیرقابل انکاری که دارد و موجب رشد و ترقی آن شده‌است، شیفتگی زیادی را در افراد ایجاد می‌کند: کاهش آلودگی هوا به واسطه کاهش رفت‌وآمدها، امکان فعالیت در مناطق روستایی، تسهیل دسترسی به کار برای معلولان و … . آیا دورکاری می‌تواند راهی برای مقابله با بعضی از عوامل استرس‌زای کاری ارائه دهد؟ یا این‌که برعکس، خود خطرات روانی- اجتماعی جدی به دنبال دارد؟

تعادل یا آشفتگی

یکی از مزایایی که اغلب اوقات طرفداران دورکاری از آن یاد می‌کنند: سازگاری بهتر بین زندگی شغلی و زندگی خانوادگی است. سوفی «Sophie» که دو روز هفته در بخش منابع انسانی یک سازمان دورکاری می‌کند، می‌گوید:« وقتی کار می‌کنم، نوعی آرامش و راحتی خاصی در مدیریت زمان کاری‌ام دارم. می‌توانم برنامه‌ام را به گونه‌ای تنظیم کنم که هم دخترم را به مدرسه ببرم، و هم به او در انجام تکالیفش کمک کنم یا وقتی بیمار می‌شود از او مراقبت کنم. دو جامعه‌شناس به نام‌های ژان لوک متزگر «Jean- Luc Metzger» و اولیویه کله‌اَش (Olivier Cléach» (۱» معتقدند: حتی زمانی که دورکار در دسترس خانواده‌اش نیست و مشغول انجام کار است، «همین حضور ساده‌ی او در محیط خانه برای خانواده‌اش یک تغییر اساسی و با ارزش به شمار می‌رود.» به عقیده این دو جامعه‌شناس« دورکاری راهی برای انجام کارهای خانه بدون عجله و با خیال راحت است.»

در حالی که بسیاری از متخصصان به تاثیرات مثبت دورکاری بر ایجاد تعادل بین زندگی حرفه‌ای و زندگی خانوادگی اشاره می‌کنند، بعضی دیگر خطرات تنش‌زایی و آشفتگی بین این دو حوزه را مورد هدف قرار می‌دهند (۲). در دورکاری به دلیل نبود تمایز زمانی و فضایی بین زندگی شخصی و شغلی، مسائل روزمره زندگی می‌تواند باعث آشفتگی کاری شود و برعکس، ممکن است بازه زمانی کار به حوزه شخصی کشیده‌شود و آن را به تصرف خود درآورد. به دلیل فقدان چارچوب اجباری کاری، مرزبندی بین کار و زندگی شخصی بر عهده‌ی دورکار و اطرافیانش است. بسیاری از دورکاران ترجیح می‌دهند تا در خانه‌ برای خود فضای کاری مجزایی را ایجاد کنند و بخشی از خانه یا اتاقی را به انجام کار اختصاص دهند تا به این طریق، هم بر روی کارشان تمرکز داشته‌باشند و در آرامش کار کنند و هم به نوعی مرز نمادین برای خود و اطرافیانشان به وجود آورند.

استقلال، عامل رضایتمندی

معمولا، نبود آزادی عمل به عنوان یکی از عوامل استرس‌زا در محیط کار شناخته می‌شود. فرد حقوق‌بگیری که آزادی عمل کمی در انجام کار، مدیریت زمان و فضای کاری خود دارد، نوعی محرومیت را احساس خواهد کرد. به همین دلیل به عقیده‌ی بسیاری از دورکاران، آزادی عملی که دورکاری به فرد می‌دهد، یکی از عوامل مهم رضایتمندی آنان است. دیان «Diane» که دو روز در هفته در یک بنگاه تبلیغاتی دورکاری می‌کند، می‌گوید: دورکاری نوعی «احساس تسلط» برایم به ارمغان آورده‌است که محیط کاری‌ام را هم در بر می‌گیرد. به نظر او « در فضای باز اداره، فرد هیچ کننترلی روی اطرافش ندارد. مجبور است سروصدا و وقفه‌های مداوم را تحمل کند… من در خانه‌ی خودم می‌توانم با لباس راحتی کار کنم، آهنگ گوش ‌دهم و با صدای بلند فکر کنم … و در ضمن احساس همیشه زیر نظربودن را هم ندارم.»

دورکاری و خطر تنهایی

گرچه دیان محبور نیست مزاحمت‌‌های گاه و بی‌گاه بعضی از همکارانش را تحمل کند و از این بابت هم بسیار خوشحال است، اما آیا خطر دورشدن از جمع و انزوا او را تهدید نمی‌کند؟ خانم نیکول توربه- سوئتانس «Nicole Turbé- Suetens»، یکی از نویسندگان کتاب دورکاری در فرانسه(۳)، خطر انزوا را به طور خاص، متوجه دورکاران تمام وقت می‌داند که البته این افراد بخش کوچکی از جامعه‌ی دورکاران را تشکیل می‌دهند. به عقیده‌ی وی « در دورکاری تمام وقت، دیگر مجموعه کاری وجود ندارد و فرد حقوق بگیر تنها حلقه‌ای ساده از یک شبکه می‌شود. این درحالی است که اکثر افراد نیاز به جزئی از گروه بودن را در خود احساس می‌کند.» به دلیل دوری، تعاملات بین همکاران، کمتر، سطحی‌تر و کلی‌تر می شود. گپ‌وگفت‌های غیررسمی از جمله گفتگو درباره‌ی دستگاه قهوه‌ ساز، اگر چه در ظاهر بی‌فایده به نظر می‌رسد، اما اهمیت قابل‌توجهی در کسب حمایت اجتماعی و همسان‌سازی دارد. با دورکاری، همکاری بین کارکنان، انتقال تجربیات و تبادل اطلاعات در خصوص شرکت، می‌تواند دستخوش تغییر شود.

در بعضی از موارد امکان دارد فرد دورکار به شدت توسط همکارانش محکوم شود، زیرا به نظر آن‌ها، او خود را فردی بهتر از دیگران تلقی می‌کند و می‌خواهد کمتر از دیگران کار کند. یکی دیگر از نگرانی‌های دورکار، شانس کمتر او در ارتقای شغلی نسبت به سایر همکارانش است. می‌توانیم از خود بپرسیم که آیا صِرف « حضور فیزیکی کمتر» کارمند در سازمان کاری می‌تواند باعث از دست دادن فرصت‌های اجتماعی ارتقای شغلی شود؟ به علاوه گاهی اوقات، دورکاری به معنای تعهد کمتر به سازمان و در اولویت قرار دادن زندگی شخصی به ضرر اهداف کاری تعبیر می‌شود. این در حالی است که به نظر می‌رسد دورکار زمان و انرژی کمتری نسبت به دیگران صرف نمی‌کند و حتی نسبت به سایر همکارانش کارامدتر نیز هست.

دورکاری و بهره‌وری بیشتر

رمی «Rémy» روزنامه‌نگار آزاد، که در خانه کار می‌کند، می‌گوید: « گاهی اوقات توجیه کردن خیلی سخت است. تنها نگرانی من، تحویل به موقع یک مقاله به سردبیر در یک تاریخ مشخص است. بقیه‌ی اوقات وقتم کاملا آزاد است. می‌توانم تا ظهر بخوابم، در شبکه‌های اجتماعی بگردم، تمام طول روز سریال‌ها را ببینم و … . به تعویق افتادن کارم بدترین دشمن من است».

آیا این آزادی عملی که دورکاران از آن یاد می‌کند، می‌تواند تبدیل به دام شود و کارایی آن‌ها را تحت‌تاثیر قرار دهد؟ نتایج منتشر شده در این خصوص حاکی از کارایی بیشتر دورکاران است. یکی از پژوهش‌‌های انجام شده توسط دانشگاه استن فورد (stanford» (۴» که در سال ۲۰۱۳ متشر شد، نشان می‌دهد، زمانی که کارکنان چینی یک مرکز تلفن در خانه کار می‌کردند، کارایی آن‌ها تا ۱۳ درصد افزایش می‌یافت. براساس یکی از تحقیقات آژانس ملی بهبود شرایط کار (Anact) که دنی برار «Denis Bérard» مدیریت انجام آن را برعهده داشت، حقوق بگیران به طور کلی، کارایی خود را در دورکاری بیشتر ارزیابی می‌کردند. آن‌ها هم چنین تصریح می‌کردند که در خانه بهتر می‌توانند تمرکز کنند و خیلی کمتر از قبل در کارشان وقفه ایجاد می‌شود، وقفه‌ای که در محیط کار اداره به واسطه‌ی تماس‌ها یا درخواست‌های همکارانشان به وجود می‌آمد. دور بودن از محیط اداره هیچ مانعی برای فعال بودن آن‌ها ایجاد نمی‌کرد. به عقیده نویسندگان این گزارش « در محیط اداره، فرد حاضر است ولی لزوما همیشه در دسترس نیست. ولی دورکار در ظاهر از محیط کارش دور است، اما بیشتر از دیگران در دسترس قرار دارد.» براین اساس « آرامش داشتن در محیط کاری باعث افزایش رضایتمندی از کار می‌شود. افزایش ساعات کار مفید نیز بیانگر رشد بهره‌وری در دورکاران است، زیرا مدت زمانی که قبلا به رفت‌وآمد اختصاص داده می‌شد، می‌تواند به زمان کاری منتقل شود.

مزایای دورکاری نوبتی: در مقابل پیامدهای خطرزای دورکاری، از جمله‌ تنهایی و آشفتگی بین زندگی شخصی و کاری که در بخش اول مقاله به آن اشاره شد، متخصصان بر روی مزایای دورکاری نوبتی و محدود به یک یا دو روز در هفته اتفاق نظر دارند. به عقیدۀ فیلیپ پلانتروز «Philipe planterose» جامعه‌شناس کار و رئیس انجمن دورکاری و فعالیت های از راه دور فرانسه، « افراد کمی به دورکاری تمام‌وقت می‌پردازند. دورکاری به صورت یک یا دو روز در هفته هم برای دورکار و هم برای سازمان کاری، به عنوان سودمندترین شکل دورکاری شناخته‌می‌شود. »

دورکاری نوبتی این امکان را برای فرد فراهم می‌آورد تا هم ارتباط فیزیکی خود را با کارفرما و همکارانش حفظ کند و هم در عین حال نوعی آزادی عمل در انجام کار داشته‌باشد. از لحاظ افزایش بهره‌وری نیز دورکاری پاره‌وقت بهترین راه‌حل به نظر می‌رسد : براساس گزارش موسسه تکنولوژی دانمارک (۶) ، بهره‌وری برای ۱۳ روز دورکاری در ماه مطلوب است، اما خارج از این چارچوب، افت پیدا می‌کند و در صورت افراط به پایین‌تر از سطح بهره‌وری بدون دورکاری می‌رسد.

مدیریت از راه دور

توسعۀ دورکاری باید با تجدید نظر در شیوه‌های مدیریتی همراه شود. دورکاری به حقوق‌بگیران آزادی عمل زیادی می‌دهد، که پذیرفتن آن برای کارفرمایان راحت نیست، زیرا به عقیدۀ تریستان کلن « Tristan Klein»، هم‌نویس گزارش « توسعه دورکاری در جامعۀ دیجیتالی فردا » که برای مرکز تحلیل استراتژیک « Centre d’analyse stratégique» انجام شده‌است، : «در فرانسه، شیوه‌های مدیریتی مبتنی بر اصول مدیریت تیلوری «Taylor» هستند و زیر بار آزادی‌عمل کارمندان نمی‌روند» (۷). بنابراین ابتدا باید این ذهنیت را که « حضور فیزیکی» حقوق‌یگیر در سازمان کاری به معنای « بهره‌وری » اوست، از بین برد. نیکول توربه – سوئتانس «  Nicole Turbé – Suetens»  می‌گوید : « فرانسه هنوز از بیماری حاد « حضور فیزیکی حقوق‌بگیر» در محیط کار رنج می‌برد. » به عقیدۀ وی : « مدیری که فکر می‌کند با زیر نظرگرفتن کارمندش بهتر می‌تواند او را کنترل کند، سخت در اشتباه است، زیرا در مدیریت کیفیت، اولویت با اعمال قدرت و زیرنظر گرفتن نیست.» اعطای آزادی عمل به کارمند نیازمند اعتماد به اوست. بنابراین توسعۀ دورکاری مستلزم بازنگری در شیوه‌های ارزیابی عملکرد افراد است. ( با توجه به این‌که در کار از راه دور، کنترل دیداری امکان‌پذیر نیست، بنابراین ارزیابی افراد براساس نتایج به دست آمده خواهد بود و نه رفتارها.)

خطرات سوء استفاده از دورکاری

اکثر افراد معتقدند که دورکاری، به شرطی که داوطلبانه و در چارچوب خاص خود صورت گیرد، می‌تواند باعث بهبود کارایی حقوق‌بگیران شود. اما باید مراقب سوء استفاده‌ها بود: در سال ۲۰۰۹، دو نمایندۀ مجلس در فرانسه با ارائۀ یک تبصره اصلاحی مبنی بر این‌که حقوق‌بگیرانی که در مرخصی استعلاجی به سر می‌برند، می‌توانند دورکاری کنند، واکنش‌های شدیدی را برانگیختند. بنابراین شکل دیگری از دورکاری رواج پیدا کرد : دورکاری که در اصطلاح به آن دورکاری « افراطی»، « خاکستری» یا « غیررسمی » گفته‌می‌شود، در هیچ قرارداد کاری به آن اشاره نشده‌است و شامل رسیدگی به کار اداره در شب و پایان هفته‌ها در خانه می‌شود. گوشی‌های هوشمند و لپ‌تاپ که امکان بررسی ایمیل‌ها را در هر ساعت از شبانه‌روز به فرد می‌دهند، خطر ایجاد نوعی « پیوند الکترونیکی » را نیز در پی دارند که فرد حقوق‌بگیر را به طور دائم به محل کارش مرتبط می‌کند. بنابراین بعد از ایجاد این نوع جدید دورکاری، گروه‌ها و به خصوص اتحادیه‌ها اعتراضات زیادی در جهت لغو این قانون به منظور حفظ سلامت حقوق‌بگیران انجام دادند.

مکان‌های سوم

در مقابل خطر انزوای دورکار و آشفتگی بین زندگی شخصی و حرفه‌ای وی، مکان‌های سومی «Les tiers- lieux» که برای دورکاری در نظرگرفته‌می‌شوند، بسیار جالب توجه هستند.

براساس پژوهشی ملی که در سال ۲۰۱۳ (۸) انجام شد، ۷۹/۲ درصد دورکاران در خانه، ۱۴/۸ درصد در کافه‌ها و سالن‌های استراحت، ۷/۹ درصد در فضای‌های کاری یا اداره‌های عمومی، ۲/۵ درصد در دفترهای کار در خانه دورکاری می‌کردند. این مکان‌های سوم برای حقوق‌بگیر این امکان را فراهم می‌آورد تا در خارج از خانه کار کند و در نتیجه بین فضای زندگی شخصی و کاری تمایز ایجاد کند، بی‌انکه نگران دورشدن زیاد از خانه برای رفتن به محیط کار ‌باشد. این مکان‌های سوم با ایجاد ارتباط بین دورکار و سایر کسانی که به طور مشترک از آن محیط استفاده می‌کنند، باعث رفع انزوای فرد می‌شوند. دورکارانی که در این مکان‌ها کار می‌کنند، نسبت به کارکنانی که در شرکت حضور دارند، آرامش بیشتری را تجربه می‌کنند، زیرا بین این افراد روابط سلسله‌مراتبی وجود ندارد و آزادی عمل آن‌ها نیز از بین نمی‌رود.

کارفرمایی در جزیره‌ای خالی از سکنه

گوتیه تولموند « Gautier Toulemonde» رئیس یک شرکت چاپ و نشر تصمیم گرفت تا ۴۰ روز را در جزیره‌ای خالی از سکنه در اندونزی بگذراند و در عین حال وظایفش را به عنوان رئیس شرکت انجام دهد. هدف وی از این ماجراجویی،  تحقق رویای کودکی‌اش و هم‌چنین گسترش دورکاری بود، دورکاری که باعث شد سختی‌های زیادی را تجربه کند. وی می‌گوید : « من به مدت ۴۰ روز در جزیره‌ای خالی از سکنه و به صورت کاملا خودکفا با ۴ صفحه خورشیدی، ۲ باتری و مجموعه‌ای از وسایلی که برای کار و اتصال به اینترنت لازم بود، زندگی کردم. مشکلات روزمره خیلی زیاد بودند : مقابله با طوفان‌ها، دنبال غذا گشتن ( در این مدت حدود ۱۴ کیلو وزن کم کردم)، دور کردن مارها … یکی از درس‌های که از دورکاری گرفتم این بود که ایمیل و تلفن جای ارتباط فیزیکی را نمی‌گیرند. مدیریت یک شرکت به مدت ۴۰ روز  از راه دور  امکان پذیر است، اما برای طولانی مدت غیرقابل تصور است. من در این مدت ۶۰۰ ایمیل ارسال و دریافت کردم. فرد دورکاری که باید آزادی عمل و خود – انضباطی‌اش را نشان دهد، مسلما در  یک جزیره‌ی دورافتاده بهتر می‌تواند این کار را انجام دهد. اگر فرد نتواند به این محیط عادت کند، خیلی زود کنترلش را از دست می‌دهد. بین دورکار و بقیه افراد جامعه شکافی ایجاد می‌شود. پوشش رسمی محیط کار فرد را در چارچوبی خاص قرار می‌دهد : پوشیدن یک دست لباس رسمی برای رفتن به محیط کار نوعی احساس اطمینان‌بخش در کارمند ایجاد می‌کند. وقتی محیط زندگی و کاری با هم آمیخته‌می‌شوند، یک منظرۀ خوب می تواند تبدیل به منظره‌ای خیلی زشت شود، زیرا محیط زندگی تبدیل به « کارخانه » و « اداره » می‌شود. در دورکاری، تنهایی و انزوا نیز رفتارها را تشدید می‌کنند: اگر شاد باشی، شادتر می‌شوی، اگر غمگین باشی، غمگین‌تر می‌شوی، اگر بی‌نظم باشی، بی‌نظم تر می‌شوی. بنابراین آدم باید خیلی مصمم باشد تا دست به این ماجراجویی‌ها بزند. من قصد دارم این تجربه را بازهم تکرار کنم، چه در یک جزیره‌ی خالی از سکنه‌ی دیگر با شرایط خیلی سخت‌تر، چه در یک بیابان. » (۹)

دورکاری نباید راه گریز باشد !

متخصصان همه بر این عقیده‌اند : برای این‌که دورکاری مفید باشد، باید به صورت اختیاری انجام شود. کار از راه دور باید یک انتخاب باشد، به خوبی به همۀ جوانب آن فکر شود و با شخصیت فرد حقوق‌بگیر، روش کار کردنش، نحوۀ زندگی و ارتباطش با سازمان کاری هماهنگ باشد … دورکاری نباید راه‌گریزی از فضای کاری زیان‌بار، تنش‌های ارتباطی یا شرایط نامساعد کاری باشد. اگر دورکاری به عنوان راهی برای فرار از یک موقعیت مشکل‌زای کاری در نظرگرفته‌شود، دورشدن از محیط ، به جای بهبود شرایط، حل مسئله را دشوارتر می‌کند.

Andrea Ostojic

یادداشت‌ها:

۱. Jean-Luc Metzger et Olivier Cléach, « Le télétravail des cadres : entre suractivité et apprentissage de nouvelles temporalités », Sociologie du travail, vol. 46, n° ۴, oct.-déc. 2004, pp. 433-450.

۲. Ravi S. Gajendran and David A. Harrison, « The good, the bad, and the unknown about telecommuting : Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences »,Journal of Applied Psychology, novembre 2007.

۳. Nicole Turbé-Suetens et Pierre Morel à l’Huissier, Le Télétravail en France, les salariés sont prêts, Pearson, 2010.

۴. Nicholas Blooma,et al, « Does working from home work ? Evidence from a chinese experiment », université de Stanford, 2013.

لینک متن اصلی:

http://le-cercle-psy.scienceshumaines.com/mon-bureau-cest-chez- moi_sh_32864

۶. « Labour Productivity and Teleworking », Danish Technological Institute, mai 2005.


۷. « Télétravail : codes et enjeux d’une organisation hors les murs », Interview publiée dansTravail et changement, Anact, janvier 2014.

۸. Enquête nationale sur le télétravail et les tiers-lieux réalisée par LBMG Worklabs

۹. گفتگوی آندرآ اوستوجیک با گوتیه تولمون

نظرات

نظر (به‌وسیله فیس‌بوک)