1

بیدارزنی: بررسی رضایت شغلی از ۲۴۰،۰۰۰ فرد شاغل توسط باربارا  آنیس نشان می دهد که زنان اکثرا احساس طرد شدگی در محیط های کاری خود را دارند. احساسی که مردان اغلب با آن ناآشنا هستند. مردان با انجام رفتاری چون بازکردن در برای زنان یا تعارف پرداخت پول غذا می خواهند زنان همکارشان  احساس راحتی بیشتری داشته باشند. درحالی که نادیده گرفتن زنان در فرصت های شغلی، جلسات  مشاوره  و ملاقات های کاری از جمله مهم ترین دغدغه های زنان در محیط های کاری است.

در این مقاله به امتیازات اجتماعی که در محیط های کاری بر مبنای جنسیت به افراد داده می شود، می پردازیم. همچنین با بررسی آمار و شواهد به دست آمده به انواع محرومیت هایی که زنان در مشاغل مختلف به دلیل جنسیتشان با آن ها روبرو می شوند، خواهیم پرداخت. از سوی دیگر در بحث پیش رو سعی داریم نشان دهیم چگونه جامعه شناسان و مسئولان مرتبط می توانند کارفرماها را به سمت تعدیل   تبعیض جنسیتی در محیط های کاری و افزایش بازده  کارکنان سوق دهند.

2

امتیاز و برتری های مردان در محیط های کاری:

مردان اغلب از این که مانعی برای زنان در محیط های کاری هستند بی اطلاع اند. آنها اغلب می گویند که می خواهند در کنار همکاران زن خود بالاترین بازده  کاری را داشته باشند اما اغلب آنها نمی دانند چگونه رفتارشان تاثیر منفی بر عملکرد همکاران زن  آنها می گذارد. مردان اغلب می گویند که مشکلی با تبعیض جنسیتی ندارند زیرا آنها هیچ گاه تبعیض جنسیتی را تجربه نکرده و یا با آن مواجه نشده اند. در واقع بسیاری از مردان نمی دانند که تبعیض های جنسیتی در حقیقت نتیجه امتیازهای اجتماعی است که مردان به علت جنسیتشان از آن ها بهره مند هستند. در این مقاله نشان می دهیم که چگونه گروه مسلط و غالب به دلیل امتیازاتی چون نژاد، جنس و سن از منافع بیشتری به نسبت گروه ضعیف تر در اجتماع برخوردار می شوند.

اعضای گروه مسلط معمولا  دارای امتیازات ویژه ای به نسبت سایر افراد هستند. به طور مثال مردان سفید پوست قدرت بیشتری به نسبت مردان سیاه پوست دارند. به همین جهت مردان سفیدپوست، در طول زندگی خود «تبعیض نژادی» را تجربه نمی کنند.

«پگی مکنتاش» در کتاب خود توضیح می دهد که چگونه امتیازات مردان سفید پوست مانند یک توشه نامرئی موجب برتری آنها در فعالیت های روزانه شان می گردد بدون آنکه آنها را حتی برای لحظه ای به این فکر وا دارد که زندگی بدون این امتیازات برای افراد دیگر که از آن برخوردار نیستند به چه اندازه دشوار است. امتیازاتی چون؛

–         کار کردن و زندگی کردن در کنار هم جنسان و هم نژاد های خود بدون داشتن نگرانی از آزار و اذیت به خاطر جنسیت و یا نژاد متفاوت

–         خریدکردن و حضور در مکان های عمومی بدون داشتن ترس از آزار و اذیت یا دنبال شدن

–         قضاوت نشدن به خاطر تصورات رایج و کلیشه ای بر اساس جنسیت و نژاد مثلا نوع حرف زدن، لباس پوشیدن و نوع رفتار

–         مشاهده هرروزه هم جنسان و هم نژاد های خود به عنوان افراد موفق و در بالاترین سطوح اجتماعی در رسانه ها و تبلیغات مختلف

زنان سفیدپوست به نسبت مردان سفیدپوست از قدرت کمتری برخوردارند و زنان سیاه پوست دارای قدرت پایین تری به لحاظ اجتماعی از زنان سفیدپوست هستند. تحقیقات نشان می دهد علی رغم وجود قوانینی که با تبعیض مقابله می کنند، اما همچنان بسیاری از کارفرمایان افراد را به دلیل جنسیت یا نژادی که دارند، رد صلاحیت می کنند. به طور مثال بسیاری از زنان مسلمان مهاجر باوجود داشتن مدارک تحصیلی بالا تبعیض نژادی و جنسیتی را با هم در محل های کار خود تجربه می کنند.

اغلب افرادی که درون حلقه قدرت قرار دارند، نسب به نابرابری های جنسیتی و نژادی بی توجه هستند. این افراد که از امتیازات و برتری های اجتماعی برخوردار هستند، نمی دانند که اغلب دلیل این نابرابری ها  و تبعیض ها خود آنها و طرز تفکرشان است. مردم اکثرا تصور می کنند که در جوامع غربی دیگر خبری از تبعیض های جنسیتی نیست. اما تحقیقات نشان می دهد تلاش برای برابری جنسیتی که از ۱۹۷۰ شروع شده تقریبا تا زمان نگارش این مقاله متوقف شده است یا با جدیت دنبال نمی شود.

????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

فراتر از منافع شخصی نگاه کنیم

مطالعات نشان می دهد مردان به دلیل امتیازات اجتماعی، کمتر از زنان به علت ساختار و رفتارهای مبتنی بر تبعیض به طور کامل محل کار خود را ترک می کنند. این بدین معنا نیست که مردان تبعیض را تجربه نمی کنند بلکه مردان هیچ گاه تبعیض مبتنی بر جنسیت را در محیط های کاری خود تجربه نمی کنند.

باربارا در این خصوص می گوید:

«امتیازاتی که گروه های غالب دارند به آنها اجازه می دهد که قوانین را بنویسند و نوشتن این قوانین به آنها اجازه می دهد تا نوشتن قوانین را ادامه دهند. علت اساسی تفاوت درآمدی،  جنسیت نیست بلکه مردان با وضع قوانین نابرابر دریافت امتیازات و سود بیشتر برای خود را هرچه بیشتر تثبیت میم کنند و گسترش می دهند».

4

چگونه مردان می توانند نابرابری جنسیتی در محیط های کاری را متوقف  کنند؟

پاسخ ساده است؛ با آگاهی و درک رفتارهایی که هرروز عمدا یا سهوا موجب کنار گذاشتن و طرد زنان می گردد. به بیان دیگر، مردان می توانند با آگاهی از رفتارهای تبعیض آمیز، نسبت به تغییر این روند در محیط های کاری کمک نمایند. نتایج به دست آمده در خصوص کاهش رفتارهای تبعیض آمیز در محیط های کاری نشان می دهد که چرا «آگاهی از رفتارهای تبعیض آمیز» باید به عنوان فرهنگ در محیط های کاری نهادینه شود.

ترک محل کار:

بررسی های اجتماعی در دهه های مختلف نشان می دهد که تبعیض جنسیتی یک مشکل سازمانی است. بدون در نظرگرفتن پیش قضاوت هایی که وجود دارند، اغلب کارفرمایان تمایل بیشتری به حضور مردان در برخی مشاغل به نسبت زنان دارند. به خصوص در رده های مدیریتی و رده های بالای سازمانی. این بدین معناست که کارفرمایان، مشاغل را با توجه به جنسیتطبقه بندی می کنند. تحقیفات انجام شده برروی ۱۸۰۰ زن در آمریکا نشان می دهد که تبعیض جنسیتی در محیط های کاری اثرات منفی بسیاری رروی سلامت زنان در طول زندگی شان گذاشته است.

عدم ارتقای موقعیت زنان یا استخدام آنها برای کاری که صلاحیت دارند از جمله موارد تبعیض جنسیتی است که زنان در محیط های کاری با آن مواجه هستند. زنان جوان با تحصیلات بالا و زنان مجرد اغلب بیشتر در معرض تبعیض جنسیتی در محیط های کاری خود قرار می گیرند. همچنین زنان در مشاغل فنی و مهندسی بیشتر از زنان در کارهای خدماتی تبعیض های جنسیتی را تجربه می کنند.

افزایش تحصیلات و تجربه موجب آگاهی بیشتر در خصوص تبعیض های جنسیتی می گردد. آموزش همچنین، توانایی مقابله با تبعیض های جنسیتی و از سرراه برداشتن آن ها را به افراد می دهد. زنانی که در محیط های کاری قدرت بیشتری دارنداغلب تمایل بیشتری برای صحبت کردن درخصوص تبعیض های جنسیتی دارند. همچنین زنان جوان با تحصیلات بالا با پشتوانه تحصیلاتی که دارند اغلب بیشتر از زنان کم سواد نسبت به تبعیض های جنسیتی در محل کار اعتراض می کنند.

به بیان دیگر، زنانی که دارای تحصیلات پایین تری هستند اغلب به دلیل ناآگاهی کمتر از زنان با تحصیلات بالاتر نسبت به تبعیض های جنسیتی اعتراض کرده و موارد را گزارش می دهند. همچنین مادران شاغل به دلیل نبود قوانین حمایتی مانند ساعت کاری منعطف و یا محل های مناسب جهت نگهداری کودکان در محیط های کاری بیشتر از تبعیض های جنسیتی رنج می برند.

با این وجود، بدون در نظر گرفتن موقعیت و سطح تحصیلات، زنانی که در محیط های کاری تبعیض های جنسیتی را تجربه می کنند به لحاظ جسمی و روانی آسیب های جدی می بینند. زنان سیاه پوست اغلب به دلیل تجربه تبعیض جنسیتی و تبعیض نژادی به طور هم زمان،  آسیب های روانی بیشتری از زنان سفید پوست را متحمل می شوند.

5

شناسایی تبعیض های جنسیتی در سازمان ها و محیط های کاری

نظرات و دیدگاه های زنان در محیط های کاری اغلب شنیده نمی شود و یا نادیده گرفته می شود؛ رفتاری که موجب سرخوردگی زنان می گردد. مردان اغلب این سرخوردگی را در محیط های کاری تجربه نمی کنند زیرا صدای مردان در محیط های کاری غالبا شنیده می شود.  مردان اغلب در محیط های کاری با انجام رفتارهای کلیشه ای نظیر بازکردن در برای همکاران زن خود می خواهند در نظر آنها «خوب» جلوه کنند و یا با انجام این کارها می خواهند همکاران زن در محیط کار احساس راحتی کنند. این رفتارها در حقیقت بازتولید همان تصوری است که زنان نیاز به مراقبت و توجه دارند. مراقبتی که زنان نه می خواهند و نه به آن نیاز دارند. زنان نیاز به فرصت های برابر شغلی و حرفه ای برای پیشرفت کاری خود دارند. زنان نیاز دارند که همکاران مرد آنها آگاه شوند که چگونه رفتارهای انها ( عامدانه یا سهوا) می تواند به تبعیض جنسیتی علیه آنها دامن زند. زنان نیاز دارند که مردان «رفتارهای مبتنی بر تبعیض های جنسیتی» را بشناسند و نسبت به آن واکنش نشان دهند نه اینکه چون آنها تبعیض های مبتنی بر جنسیت را تجربه نمی کنند، آن ها را نادیده بگیرند.

باور عمومی این است که زنان به مدارج بالای مدیریتی دست پیدا نمی کنند و در محیط های کاری خود پیشرفت نمی کنند چون آنها به اندازه کافی تمایل برای این پیشرفت و ترقی ندارند. شواهد و آمار به دست آمده کاملا برخلاف این افسانه است. زنان با تحصیلات عالی و دارای صلاحیت، خواستار پیشرفت های شغلی هستند اما اغلب درخواست کاری آنها به دلیل درخواست های کاری مردان در همان شغل نادیده گرفته می شود. این نادیده گرفتن حتی برای زنان با سطح تحصیلات، سابفه کاری یکسان و ساعت کاری برابر با مردان هم اتفاق می افتد. واقعیت این است که ساختار سازمان ها و محیط های کاری بر نیاز به حضور مردان و ارج نهادن به آنها و تبعیض های جنسیتی  و نادیده گرفتن زنان حتی در شرایط برابر  بنا شده است.

6

تغییرفرهنگی مدیران:

اگر به عنوان یک مدیر تصور می کنید که در محل کار شما خبری از تبعیض جنسیتی نیست سخت در اشتباه هستید. تنها در صورتی که ساختار سازمان شما بر پایه عدم تبعیض جنسیتی پایه گذاری شده باشد، می توان ادعا کرد که تبعیضی در آن دیده نمی شود.

روابط مبتنی بر برابری جنسیتی در محل کار وابسته به رفتار و تصمیمات کارفرما در این خصوص است. بدین معنا که آموزش چگونگی برقراری برابری و رفتار مبتنی بر برابری باید به صورت الزامی برای کارمندان و مدیران در هر سطحی ارائه گردد. از سوی دیگر بررسی روزانه عدم تبعیض در تمامی رفتارهای سازمانی نظیر مصاحبه، ارزیابی های سازمانی و استخدام باید انجام گیرد. هم چنین با استفاده از روش های علمی، پیشرفت کارمندان به صورت منظم در سطح فردی و سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.

سازمان های بزرگ تر اغلب دارای ساز و کارهای سازمانی برای ارزیابی حرفه ای کارمندان هستند. این بررسی به صورت فردی میان کارمندان با مدیران بالادستی شان انجام می گیرد. این ارزیابی ها مناسب برای ارزیابی های فردی به صورت سالیانه بوده و برای بررسی تبعیض های جنسیتی کارآمد نیستند زیرا ارزیابی های سالیانه غالبا برروی جنسیت و رفتارهای سازمان در مقابل آنها تمرکز ندارند.

زنان شاغل با سطح سواد پائین معمولا به دلیل عدم آگاهی از حقوق خود در محل های کاری به نسبت زنان در مدارج بالاتر که انتظارات شغلی بیشتری دارند، اعلام می کنند که از کارشان راضی هستند. درواقع ابراز رضایت شغلی زنان از کارشان به معنای عدم تبعیض جنسیتی در محل کار آنها نیست.

7

نسبت به تبعیض جنسیتی در محل کار بی تفاوت نباشیم

آموزش های رسمی و اقدامات سازمانی نیاز به بازبینی های دوره ای و متداول دارد. کارفرمایان نباید آنقدر نسبت به وضعیت سازمان هایشان بی تفاوت باشند، تا که این بی تفاوتی منجر به ترک محل کار کارمندان شان گردد. تصور نکنید چون شواهدی مبنی بر وجود مشکل در سازمان شما نیست، همه چیز روبه راه است. پیشرفت در کارها و سودآوری نشان از وضعیت مطلوب محیط کاری برای کارکنان نیست.

برای رسیدن به وضعیت مطلوب در سازمان تان، نسبت به تبعیض های جنسیت و سایر تفاوت ها حساسیت به خرج دهید و بازتاب این موارد را در الگوهای سازمانی، تعامل کارکنان با یکدیگر و همچنین تعامل کارکنان با مدیران بالادستی خود، سیاست های سازمانی مورد بررسی قرار دهید. سپس با تغییر روش ها اثرات این تغییرات را برروی تعاملات درون سازمانی و پیشرفت اهداف سازمانی مقایسه نمایید. این بررسی ها به معنای بررسی های شخصی کارفرما و تکیه بر باورها و تجربیات شخصی او نیست. همان طور که پیشتر گفته شد حساسیت های جنسیتی در محیط های کاری فراتر از باورهای شخصی باید مد نظر قرار داده شود.

محرومیت های جنسیتی ریشه در باورهای عمیق اجتماعی دارد. محرومیت های جنسیتی یک مشکل واحد نیست که با حل آن بگوییم که آن را رفع کرده ایم. این مشکلی نیست که به تنهایی قادر به حل آن باشیم.

چنانچه کارمندانتان تصور می کنند که شما درکی از تبعیض های جنسیتی ندارید و یا آنها را نمی بینید، برای همین آنها مشکلات خود در محل کارشان را با شما در میان نمی گذارند، می توانید از یک فرد متخصص در این حوزه برای ارزیابی وضعیت محل کارتان استفاده نمایید.

8

چگونه حضور یک متخصص آشنا به مسائل اجتماعی می تواند یاری کننده باشد

متخصصان علوم اجتماعی می توانند به مدیران در برنامه ریزی و دایر کردن کلاس های آموزشی مبتنی بر برابری کمک نمایند. آنها همچنین می توانند موجب تسهیل مراحل درون سازمانی برای رسیدن به برابری های جنسیتی شوند.

این افراد می توانند با استفاده از روش های تحقیق و  روش های موجود، مدیران و کارکنان را در شناختن الگوهای تبعیض آمیز و آسیب هایی که این الگوها می توانند روی تعاملات کاری بگذارند کمک نمایند.

برابری جنسیتی تنها از طریق آگاهی و تغییر فرهنگی در سطح اجتماع و محیط های کاری امکان پذیر  است. این حق شماست که بهترین رفتار را از سوی کارمندان و همکاران خود داشته باشید. اجازه ندهید که تفاوت های اجتماعی مانند سدی مانع رسیدن به حداکثر بهره وری سازمان و محیط کارتان گردد.

منبع: http://socialscienceinsights.com/2013/12/02/gender-equality-at-work/

نظرات

نظر (به‌وسیله فیس‌بوک)